El cambio es inevitable. No importa cuán cómodos nos sintamos en una situación, es importante que siempre estemos abiertos a las modificaciones del ambiente en el que vivimos. Si no estamos preparados, lo más probable es que tengamos complicaciones, o que, incluso, fracasemos en el proceso.

Por ello es importante anticiparnos a estas transformaciones e implementar una estrategia que nos permita superar este proceso exitosamente y  adecuarnos a las nuevas realidades.

En este artículo hablaremos de una de las fórmulas de cambio más influyentes en la gestión organizacional y en las transformaciones individuales: el modelo ADKAR. Sigue leyendo para descubrir qué es, para qué sirve y cómo puedes implementarlo en tu vida profesional y empresarial.

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El modelo ADKAR debe su nombre a las siglas en inglés de los siguientes cinco elementos:

  • Consciencia (Awareness)
  • Deseo (Desire)
  • Conocimiento (Knowledge)
  • Habilidad (Ability)
  • Reforzamiento (Reinforcement)

Estos elementos representan las 5 fases que, de acuerdo con el modelo, todas las personas deben seguir para llevar a cabo una transformación exitosa. Más adelante revisaremos los detalles de cada uno de estos factores. 

¿Para qué sirve el modelo ADKAR?

El modelo ADKAR no es la única fórmula diseñada para guiar los esfuerzos de transformación. Por ejemplo, existen otras estrategias como el modelo de Kotter o el de Lewin que permiten gestionar las etapas necesarias para efectuar un cambio.

Sin embargo, el modelo ADKAR tiene algunas ventajas únicas que los otros métodos no poseen. Este modelo está construido específicamente para acompañar a las personas de manera individual durante los procesos de cambio, en lugar de poner su atención en las transformaciones que se dan en el nivel empresarial o social. En este sentido, el modelo ADKAR comienza con el cambio en los individuos para, posteriormente, lograr la transformación de los colectivos.

Además, el modelo ADKAR busca entender el modo en el que experimentamos el cambio y, por tanto, está construido a partir de hábitos, tendencias y procesos que surgen del sentido común. Por ello es tan fácil de entender y ha tenido tanto éxito, pues se adapta a la manera en que vivimos el cambio cotidianamente.

1. Consciencia

El primer paso de la transformación es la toma de consciencia de que las condiciones en las que vivimos están cambiando o, en su defecto, que deben ser modificadas. Esta toma de consciencia puede ser detonada por diversos factores:

  • Internos: reconocimiento de una carencia, baja de rendimiento, búsqueda de superación, entre otros.
  • Externos: conflictos sociales, emergencias sanitarias, alteraciones en el mercado, críticas provenientes de otras personas, etcétera.

Durante esta fase el individuo debe responder a los estímulos del medio que habita y, de forma deliberada, reaccionar ante ellos. Generalmente esto implica salirnos de nuestra zona de confort y cuestionarnos algunas de nuestras conductas, lo cual puede ser un reto difícil de superar. A pesar de que puede ser complejo reconocer la necesidad de cambio, esta toma de consciencia es un paso fundamental para entender qué está pasando y por qué se necesita un cambio.

En este paso es importante que el individuo sepa cuáles serán las consecuencias de no impulsar una transformación. De no realizarse de forma correcta, lo más probable es que no se tome en serio el proceso y se termine regresando a los hábitos establecidos.

Los líderes deben mantener informados a los trabajadores de la situación de la empresa y darles retroalimentaciones constantes para generar en ellos la consciencia de que hay un problema a resolver.

2. Deseo

La simple toma de consciencia y el reconocimiento de la necesidad de cambio no son suficientes para llevar a cabo una transformación. En este punto hace falta algo que motive a las personas al cambio y que las ponga en acción.

El deseo es aquella cosa que puede impulsarnos a ir más allá y a abandonar viejas costumbres para buscar un mejor futuro. Este es el paso más complicado de lograr en el modelo ADKAR, ya que muchas veces preferimos quedarnos en el espacio seguro de lo que hemos experimentado hasta ahora, por temor a los riesgos que conlleva el cambio. 

Por ello debemos tener claros los beneficios que implicará la transformación y reconocer que, a pesar de que será un camino complicado, los resultados a futuro harán que haya valido la pena arriesgarse a lo nuevo.

En esta etapa, las organizaciones pueden promover el deseo de cambio entre sus miembros mediante incentivos. Esto permitirá que no solo reconozcan la existencia de un problema y la necesidad de cambio, sino que quieran resolverlo de manera deliberada.

3. Conocimiento

Los procesos de cambio suelen poner en crisis a las personas, debido a que se ve alterado radicalmente aquello a lo que están acostumbradas y las cosas en las que creen. Muchas veces tienen que abandonar todo lo que ya estaba establecido.

Este proceso implica la adquisición de nuevos códigos y saberes que regirán su desempeño en el nuevo medio en el que se encuentren:

  • Por un lado, los individuos deben saber cómo llevar a cabo el cambio.
  • Por el otro, deben poseer los conocimientos necesarios para enfrentar el nuevo escenario.

La formación, la actualización y la capacitación son las herramientas que las empresas pueden ofrecer a sus trabajadores para incentivar el cambio y dotarlos de los conocimientos necesarios para desempeñar su puesto de manera efectiva. Asimismo, deben ofrecer canales de comunicación, mentoría y acceso a la información necesaria para continuar con su crecimiento.

4. Habilidad

Hasta este punto las personas que están atravesando un proceso de cambio únicamente se han preparado para la transformación. Pero es hasta el momento en que adquieren una nueva habilidad o que desarrollan un nuevo sistema de creencias y valores que podemos afirmar que ha habido un cambio real.

En esta fase, aquello que se desarrolla durante el proceso debe integrarse en las prácticas y hábitos de la persona, así como en las actividades que realiza. Solo cuando se implementan estas nuevas capacidades el desempeño puede modificarse y dejar en evidencia la pertinencia del proceso de cambio y su éxito; o su fracaso.

En este punto las empresas deben ser capaces de aportar herramientas, plataformas e insumos necesarios para que la transformación ocurra. La retroalimentación constante será fundamental para que los trabajadores sepan qué falta afinar y qué espectros de su proceso se han descuidado.

5. Reforzamiento

Esta es la última fase del modelo de cambio ADKAR. Sin embargo, probablemente es la más importante. 

Una vez que se ha llevado a cabo la transformación de las habilidades, hábitos o códigos de una persona es necesario que se reitere la importancia y los beneficios que ha tenido este cambio. De lo contrario, las personas volverán a las viejas costumbres y el proceso de transformación habrá fallado.

Este paso no es sencillo y requiere el compromiso de todos los involucrados en el proceso. Para lograrlo es importante que:

  • Resulten evidentes las diferencias provocadas por el cambio.
  • Se presenten los beneficios que ha provoca la transformación de las personas.
  • Sigan existiendo incentivos que motiven abrazar el nuevo escenario.
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Las empresas pueden aportar a este reforzamiento mediante el reconocimiento de los logros, el monitoreo constante y la evaluación de los colaboradores con el fin de impulsarlos a ir más allá.

Ejemplo de aplicación del modelo ADKAR

La buena comunicación es fundamental para que una empresa funcione de manera correcta. Algunos estudios sugieren que las organizaciones que logran establecer relaciones de colaboración entre sus miembros son hasta 25 % más productivas.

Sin embargo, quienes han colaborado en un equipo laboral saben lo difícil que puede ser establecer estas relaciones y han sido testigos de los malos entendidos y los conflictos que pueden surgir debido a una mala comunicación.

Los líderes son los principales responsables de gestionar una buena comunicación y convivencia entre los colaboradores de un equipo de trabajo. Sin embargo, cuando no logran cumplir con esta tarea, ponen en riesgo el bienestar de la organización.

¿Cómo puede impulsar un líder el cambio en las relaciones interpersonales de una compañía? En este ejemplo utilizaremos el modelo ADKAR para evidenciar las ventajas de su estrategia de transformación. 

1. Consciencia

Un equipo de trabajo en la empresa tiene dificultades para comunicarse y, por tanto, se ha detectado una baja en su rendimiento. Esto es un llamado a la acción que todo líder debe distinguir y que puede hacerse presente por las siguientes condiciones:

  • Internas: el líder detecta algunos problemas en la cadena productiva y advierte que sus trabajadores no logran relacionarse de manera sana. Además, ha disminuido la calidad de sus resultados y los proyectos colaborativos se han retrasado.
  • Externos: el líder ha recibido un reporte por parte del área de Recursos Humanos que le informa que algunos de los miembros del equipo no están cómodos en su posición laboral; además, el corporativo ha informado que el departamento tiene un bajo nivel en sus evaluaciones periódicas de los últimos meses.

En este punto el líder de departamento debe tomar consciencia de la situación y analizar los peligros que corre el equipo en caso de no resolverse. Las consecuencias pueden ser el despido de personal, una disminución de sus sueldos o, incluso, la pérdida de su puesto como líder del departamento. Es momento de salir de la zona de confort.

2. Deseo

En este punto, el líder es consciente de la necesidad del cambio y, al conocer los efectos negativos que acarrea seguir en la misma situación, se siente impulsado a mejorar el ambiente laboral. Sin embargo, hace falta que contagie ese ánimo entre los colaboradores.

Para incentivar el deseo de transformación será útil que el líder comparta la información que el corporativo le ha hecho llegar, y que hable con aquellos que han sido acreedores a una queja en Recursos Humanos.

Nunca es conveniente amenazar a los trabajadores. Esto puede causar miedo, ansiedad e incluso resignación. Desde un punto de vista productivo, puedes compartir las ventajas que tendría mejorar el ambiente laboral a través de:

  • Promesas de recompensas realistas, como aumentos de sueldo o reconocimientos por parte de la empresa.
  • Incentivos laborales, como ofrecerles salir antes, si logran entregar el proyecto colectivo pendiente.

Estas motivaciones seguramente harán nacer un deseo de cambio entre los colaboradores y no generarán crisis entre ellos.

3. Conocimiento

Un líder no puede simplemente incentivar un mejor ambiente de trabajo si no sabe cómo lograrlo. Por ello es importante que adquiera conocimientos y los ponga en práctica en su equipo.

En materia de comunicación no existe mejor opción que acercarse a los profesionales. Si la empresa cuenta con un psicólogo organizacional, el líder del departamento en crisis debe acercarse al personal indicado para que lo asesore sobre cómo debe llevar a cabo programas de inclusión o dinámicas de convivencia.

Además, será deseable que el líder sepa cómo comunicarse y conocer las diferentes estrategias que pueden impulsar el bienestar del equipo de trabajo. Estos saberes no deben permanecer solamente en la cabeza del departamento, sino también deben transmitirse a los colaboradores para que sepan cómo enfrentar el problema.

4. Habilidad

Una vez que el líder ha obtenido el conocimiento necesario para solucionar la situación es momento de aplicarlo en el contexto del equipo de trabajo.

La  comunicación efectiva es una habilidad blanda que debe desarrollarse con el tiempo, e implica un proceso integral de transformación de los hábitos, creencias e incluso de la personalidad de los individuos.

Esta habilidad puede trabajarse mediante convivencias, presentaciones ante el resto del equipo o incluso por medio de la discusión de temas importantes para la empresa.

Crea mesas de diálogo y sesiones para confrontar ideas, con el fin de que los empleados se sientan en un ambiente seguro para opinar y que la comunicación fluya mejor. 

5. Reforzamiento

Si la transformación ha sido efectiva lo más probable es que el equipo de trabajo esté laborando de manera correcta:

  • Sus niveles de productividad se habrán elevado.
  • Habrá buenos comentarios por parte del corporativo.
  • El departamento de Recursos Humanos recibirá mejores reseñas del equipo.
  • Los trabajos colectivos se entregan a tiempo.

No obstante, es importante mantener este cambio para evitar que surjan problemas con el tiempo. 

Para reforzar las habilidades de comunicación y la armonía entre los miembros del equipo, será pertinente programar reuniones periódicas con los colaboradores del departamento, planear convivencias regulares, dentro y fuera del espacio de trabajo, e incluso crear una plataforma que les permita comunicarse constantemente y solucionar problemas de forma colectiva.

Por otro lado, el reforzamiento facilitará que las habilidades de comunicación y trabajo en equipo se vuelvan requisitos de contratación en tu departamento, previendo eventualidades futuras. 

Un revelador estudio de Harvard hizo patente en 2018 que el 47 % de los líderes empresariales consideran necesario que los negocios se sometan a procesos radicales de cambio cada 3 años o menos, con el fin de sobrevivir y mantenerse actualizados. Al 2020, este porcentaje ha crecido a un 58 %.

El cambio no solo es inevitable: es necesario. Para facilitar este proceso, puedes apoyarte en el modelo ADKAR y adaptarlo a las necesidades de tu empresa. Ten en cuenta que quienes no están abiertos a la transformación están condenados al fracaso.

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Publicado originalmente el 19 de mayo de 2022, actualizado el 19 de mayo de 2022

Topics:

Gestión del cambio