Tu organización necesita una estrategia para contratar un personal de ventas eficaz y poder sobrevivir. El promedio anual de rotación de empleados de los equipos de ventas es de aproximadamente el 25%. Esto significa que, si tienes 10 representantes, perderás a dos de ellos en el plazo de un año.

La única manera de mantener y aumentar el rendimiento de las ventas es contratar personal a menudo y del modo correcto.

En esta guía, conocerás los pormenores del proceso ideal para contratar personal de ventas.

Contratación de personal de ventas:

  • Paso 1: crear un perfil de contratación
  • Paso 2: desarrollar preguntas y técnicas
  • Paso 3: escribir una descripción de trabajo
  • Paso 4: crear tu pipeline
  • Paso 5: evaluar y perfeccionar

Paso 1: crear un perfil de contratación

Los distintos representantes de ventas tienen éxito en diferentes entornos. Al igual que te diriges a prospectos específicos que son los candidatos adecuados para tu producto, deberías poder identificar qué tipo de representantes cuentan con las habilidades, la experiencia y los antecedentes ideales para tu empresa, e intentar captarlos.

Para descubrir quién es tu representante de ventas ideal, observa detenidamente a los representantes con el mejor desempeño de tu equipo. ¿Qué características tienen en común? ¿A qué industrias pertenecen? ¿Cuáles son los estilos de venta de sus marcas comerciales? ¿Qué los motiva?

Cuando Mark Roberge, que en ese entonces era vicepresidente sénior de Ventas y Servicios Globales en HubSpot, comenzó a hacer escalar a nuestro equipo de ventas, priorizó cinco características de los representantes de ventas de mayor éxito.

  1. Buena predisposición al entrenamiento: absorbe los comentarios que recibe y los pone en práctica.
  2. Curioso: le interesa saber más acerca de los prospectos y está dispuesto a hacer preguntas de sondeo.
  3. Inteligente: es capaz de dominar un tema.
  4. Trabajador: dedica el tiempo y la energía necesarios.
  5. Éxito previo: ha tenido éxito en el pasado, ya sea en ventas o en un deporte, la escuela, otro trabajo, etc.

Si tienes algunas (o unas cuantas) funciones de venta diferentes, haz este ejercicio para cada rol. Por ejemplo, tu perfil ideal de representante de desarrollo de negocios (BDR) será diferente de tu perfil ideal de ejecutivo de cuenta (AE). Probablemente, el primero debería tener de 0 a 2 años de experiencia en ventas, mientras que el segundo debería tener entre 3 y 5 años.

También deberías identificar el salario para este rol. Esta función se relaciona con tu presupuesto, la tasa del mercado, el rol y los ingresos que debería producir, y con los aspectos no monetarios que puedas ofrecer.

Por ejemplo, si tus competidores ofrecen a los representantes 160.000 USD en ingresos acordes al objetivo, quizás quieras ofrecerles un salario comparable o más alto para atraer a los representantes con mejor desempeño. Si estás dispuesto a correr el riesgo y optar por candidatos que no presentan un desempeño óptimo (por ejemplo, alguien que tiene la personalidad adecuada, pero poca o nada de experiencia en ventas), puedes ofrecer un salario más bajo justificadamente.

Cuanto mayores son tu valor de contrato anual (ACV) y tu cuota anual, más alta debería ser la compensación anual. Por ejemplo, si tu ACV es de 50.000 USD y esperas que los representantes cierren 700.000 USD en nuevos negocios por año, sus ingresos acordes al objetivo deberían ser de aproximadamente 126.000 USD, suponiendo que la compensación se divide por la mitad entre la base y la comisión.

Conoce más acerca de cuánto deberías pagarles a tus representantes de ventas

Tal vez quieras considerar incluir la información salarial en tu descripción de trabajo. No solo te permitirá filtrar a los candidatos que pretenden más de lo que estás dispuesto a pagar, sino que además te ayudará a aumentar el porcentaje de solicitudes en un 30%.

Además, lo que ha motivado tradicionalmente a los representantes de ventas es el dinero, por lo tanto, de este modo estarás valiéndote de tu audiencia.

Paso 2: desarrollar preguntas y técnicas

Una vez que hayas creado un perfil integral de tu representante de ventas ideal, piensa en estrategias para la entrevista que te permitan evaluar cada una de las características de tus candidatos.

Supongamos que, al igual que Roberge, quieres contratar a representantes con una excelente predisposición al entrenamiento. Roberge incluyó esto en su proceso de realización de entrevistas con simulacros. Realizaba un simulacro estándar con el nuevo empleado potencial, le pedía que evaluara su desempeño, le daba algunas recomendaciones y, después, volvía a hacer el simulacro.. Si el candidato hacía un diagnóstico preciso de su desempeño e incorporaba los comentarios de Roberge, brindaba una muestra contundente de que tenía una buena predisposición al entrenamiento.

La técnica del simulacro siempre es práctica, pero no es la única que puedes implementar. También puedes usar las siguientes:

  • Preguntas de entrevista: consignas como «Cuéntame sobre alguna vez que...»«¿Cómo manejarías la situación X?» te ayudan a analizar a un candidato.
  • Referencias: pide al candidato ejemplos específicos de cómo demostró una característica en particular, como la ingeniosidad.
  • Currículum: busca marcadores objetivos de éxito, por ejemplo, un ascenso o una membresía en un equipo deportivo.

Paso 3: escribir una descripción de trabajo

Llegó el momento de convertir tu perfil de contratación ideal en una descripción de trabajo. Tómate el tiempo de diseñar una descripción de trabajo bien escrita y atractiva que describa con precisión el rol y venda a tu empresa.

Tu descripción de trabajo influirá en la cantidad y la calidad de tus solicitantes. Estos son los errores más comunes que se cometen al escribirlas:

1) Compaginar partes de descripciones de trabajo de otras empresas

Podrías ahorrar tiempo copiando y pegando fragmentos destacados de otras descripciones de trabajo, pero el producto terminado será genérico y aburrido. Observa las descripciones de trabajo de tus competidores para saber cómo describen roles similares y conocer la cultura de su empresa y sus beneficios, pero siempre sé tú quien escriba la descripción definitiva.

2) Escribir una lista de ideas con habilidades y experiencias deseadas poco realista

¿Estás describiendo a tu candidato ideal? Es probable que asustes a los solicitantes. Después de todo, es probable que el representante de ventas «perfecto» no se encuentre por allí (y, si se encuentra, querrá más dinero del que estás dispuesto a pagarle). Ordena tus requisitos según diversas clasificaciones: obligatorio, preferido y extra. Etiqueta los requisitos de esta manera en tu descripción de trabajo. Esto garantiza que los candidatos que reúnen el 60% o más de tus requisitos presentarán una solicitud. Es exactamente el porcentaje que buscas.

3) Usar términos imprecisos y lenguaje técnico (por ejemplo, «motivado», «sólida perspicacia empresarial», «emprendedor», etc.)

Estos términos se utilizan en exceso y han perdido significado. Sé tan específico como puedas, por ejemplo, si tu equipo de ventas es motivado por la competencia sana, di que buscas representantes de ventas que «adoran ganar». Es simple, directo y, lo más importante, honesto.

4) No reparar en que el rol tiene que resultar atractivo

No te olvides de que estás intentando ganar a representantes de ventas que son muy demandados. Asegúrate de incluir varios motivos por los cuales este rol es una gran oportunidad. Estos motivos podrían relacionarse con la cultura de tu empresa, los beneficios, la oportunidad de involucrarse en una empresa prestigiosa, una carrera profesional sólida, un salario competitivo, acceso a entrenamiento y capacitación, o una combinación de algunos de estos.

5) Ser engañoso

Dicho todo lo anterior, nunca des lugar a malas interpretaciones del trabajo. Quizás los miembros del personal de ventas de nivel inicial deban dedicar su primer año a llamar a prospectos y reservar citas para representantes encargados de cierres. Si no mencionas eso en la descripción de trabajo, terminarás entrevistando a candidatos que no están interesados en el puesto que ofreces o, en el peor de los casos, contratando a nuevos empleados que renunciarán tan pronto como tomen conciencia de la realidad de su trabajo.

¿Cuál es la mejor manera de evitar esto? Proporciona un breve resumen de un día habitual. Al darles a los candidatos un anticipo de lo que será su rutina diaria, los ayudarás a decidir si es una buena oportunidad para ellos.

Aquí vemos el desglose de una descripción de trabajo eficaz:

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  • Incluye el salario.
  • Comienza con una atractiva descripción de la empresa y del rol.
  • Describe cómo serán los primeros meses y cuáles serán las responsabilidades generales sin usar lenguaje técnico.

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  • Se dirige a una personalidad específica.
  • Separa los requisitos en «Qué estamos buscando» y «Habilidades adicionales».

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  • Resalta tanto los beneficios tradicionales («salario competitivo», «equidad») como beneficios más exclusivos/culturales («oficina con espacio para mascotas», «horarios y vacaciones flexibles»).

Paso 4: crear tu pipeline

¿Tienes pensado redactar una breve descripción de trabajo, publicarla en 10 bolsas de trabajo y esperar a que lleguen las solicitudes? Si lo haces, es probable que alcances tu objetivo de cantidad, pero te sientas decepcionado con la calidad resultante.

Hay muchos canales diferentes para el reclutamiento de representantes de ventas. Recomiendo que pruebes varios y veas cuáles son los más eficaces.

Bolsas de trabajo tradicionales

Monster.com, Indeed y Glassdoor son algunas de las bolsas de trabajo más reconocidas.

Puntos a favor: se usan de manera fácil y rápida.

Puntos en contra: es probable que la mayoría de los candidatos no califique (Rob Rawson, jefe de personal de Staff.com, estima que la mayoría de los empleadores reciben «decenas o cientos de solicitantes y, de ellos, entre el 95 y el 100% no están calificados o no cuentan con las habilidades adecuadas»). 

Bolsas de trabajo especializadas

Usa estas bolsas de trabajo para dirigirte a tu industria o función de ventas específica. Por ejemplo, los candidatos que exploran AngelList buscan trabajos en startups, mientras que aquellos que buscan en MedReps.com quieren trabajar en el área de ventas farmacéuticas.

Puntos a favor: tienes menos competencia. Un porcentaje mucho mayor de solicitantes serán candidatos adecuados.

Puntos en contra: es probable que no haya una bolsa de trabajo ideal para tu especialidad. Además, quizás no recibas el número de solicitantes suficiente para justificar el precio de una lista de trabajo.

LinkedIn

Busca usuarios que se adapten a tu perfil ideal y, después, ponte en contacto con ellos para saber si están interesados en hacer un cambio en sus profesiones.

Puntos a favor: los mejores representantes de ventas por lo general no buscan activamente un nuevo trabajo. Puedes precalificar a los usuarios que te interesen para asegurarte de que sean buenos candidatos. Esta opción también es gratuita (a menos que quieras pagar 1.200 USD por año por LinkedIn Recruiter Lite, que ofrece 30 InMails por mes, opciones de búsqueda avanzada y sugerencias de candidatos basadas en tus búsquedas).

Puntos en contra: este método consume demasiado tiempo y es difícil de escalar. Además, dado que interactúas con candidatos pasivos, por lo general te llevará más tiempo llegar a la contratación (primero, tienes que convencer al usuario de que aplique y, luego, tienes que entrevistarlo).

Redes sociales

Pide a tus gerentes de ventas o representantes de ventas que compartan la descripción de trabajo en sus cuentas de redes sociales. Considera ofrecerles un bono por recomendaciones como incentivo.

Puntos a favor: esta es una manera sencilla de conseguir candidatos recomendados, que son contratados con mayor frecuencia y en menos tiempo que a través de otros métodos. Casi la mitad de los empleados recomendados conservan sus trabajos durante más de tres años, en comparación con el 14% de los empleados contratados a través de bolsas de trabajo.

Puntos en contra: es probable que no consigas el volumen suficiente para satisfacer tus necesidades.

Recomendaciones

De forma similar, aprovecha tu red para conseguir buenos candidatos potenciales. Envía un correo electrónico a tus contactos profesionales y pregúntales si conocen a alguien que se adapte a los criterios X y que podría interesarse en el trabajo Y.

Puntos a favor: las recomendaciones ayudan a contratar a nuevos empleados muy valiosos. Sabes que son personas confiables, calificadas y trabajadoras.

Puntos en contra: si nadie en tu red conoce a la persona adecuada para el trabajo, no tendrás ningún candidato. Además, probablemente no sea conveniente recurrir a todos tus contactos cada vez que tengas una vacante, por lo que deberías usar este método de modo selectivo.

Gerentes de ventas

Incentívalos a reunirse con representantes de ventas que tengan un excelente desempeño y que trabajen en otras empresas, no con el fin de persuadirlos para que dejen sus trabajos, pero para ofrecerles comentarios y consejos. Cuando llegue el momento en que decidan hacer un cambio, tu empresa será una de las primeras opciones a considerar.

Puntos a favor: puedes atraer a excelentes candidatos al darles una atención especializada.

Puntos en contra: tus gerentes de ventas ya están ocupados; esto significará que tengan que ocuparse de otra actividad que no genera ingresos. Además, podría llevar de seis meses a dos años de reuniones que un representante de ventas esté listo para cambiar (suponiendo que en algún momento decida cambiar, lo que no puede garantizarse). Por último, si intentas atraer a varios representantes de ventas que trabajan para un mismo empleador, puedes ganar una mala reputación.

Agentes de recursos humanos

Contrata a una agencia de contratación de personal que busque y evalúe candidatos por ti.

Puntos a favor: si necesitas contratar a representantes de ventas de inmediato, una agencia podría ser la solución. De este modo, no tendrías que ocuparte de lo más difícil.

Puntos en contra: esta opción es costosa; por lo general, las agencias solicitan entre el 20 y el 30% del primer salario anual del nuevo empleado. Además, los agentes de recursos humanos no son empleados de la empresa, por lo tanto, no conocen verdaderamente su cultura.

Paso 5: evaluar y perfeccionar

Realiza un seguimiento de cada aspecto de tu proceso de contratación. Haz hincapié en lo que funciona y experimenta con los componentes de menos éxito.

¿Cómo se ve esto en la práctica? Supongamos que implementaste un proceso de contratación formal hace ocho meses. La mayoría de los representantes de ventas con más alto desempeño del primer grupo provinieron de una empresa de reclutamiento. Teniendo en cuenta esto, deberías reducir la inversión en otros canales y aumentar gradualmente el presupuesto destinado a la agencia.

También observas que lleva aproximadamente una semana más contratar a representantes de ventas cuando realizas una llamada de evaluación inicial antes de la primera entrevista presencial, pero que el número de ofertas realizadas en relación con el número de entrevistas concretadas es tres veces más alto. Dicho de otro modo: es probable que valga la pena dedicar siete días más a este método porque te permite filtrar candidatos que no son adecuados para el puesto y así evitar perder tiempo en entrevistas.

Proceso de contratación de personal de ventas

Todo proceso de contratación de personal de ventas comprende cuatro partes principales.

  1. Selección
  2. Presentación o demostración de prueba
  3. Entrevista
  4. Oferta

Selección

La selección previa a la entrevista te puede permitir ahorrar mucho tiempo en el proceso de entrevistas más adelante. Puedes hacer una selección telefónica o virtual, que durará aproximadamente 10 minutos, o una selección por escrito, es decir, una prueba que te permitirá evaluar las habilidades del candidato.

Cada método tiene beneficios únicos. Las selecciones telefónicas y virtuales te dan la oportunidad de saber si los nuevos empleados potenciales son buenos para generar empatía, pensar con agilidad y expresarse adecuadamente, habilidades esenciales en el área de ventas.

Por otra parte, las selecciones escritas te permiten evaluar las habilidades de comunicación escrita (también importantes en ventas) de los candidatos, además de su compromiso con la posibilidad de ser contratados.

Peter Kazanjy, cofundador de TalentBin (adquirido por Monster Worldwide), explica que «(La selección escrita) permite trasladar el costo de tiempo a los candidatos y tener una mejor idea sobre sus capacidades».

Recomienda enviarles aproximadamente 12 preguntas abiertas «breves y alegres», como:

  • Documente un acuerdo (de ventas o reclutamiento) que haya terminado mal. Sea completamente honesto.
  • ¿Qué opina de Google Glass?

«Las selecciones escritas me permiten dar de baja el candidato apenas me doy cuenta de que no es lo suficientemente bueno para el puesto», comenta Kazanjy. «Compara esto con el enfoque estándar de organizar una llamada telefónica de 15 a 30 minutos que requiere alinear diferentes agendas. Además, es mucho más difícil poner fin a una llamada ni bien te das cuenta de que el candidato no es adecuado para el puesto, que dejar de leer una respuesta escrita».

Presentación o demostración de prueba

En algún momento del proceso de entrevista, determina las habilidades del candidato para presentar. Contar con excelentes habilidades de presentación es menos importante para los representantes de ventas júnior, porque puedes enseñarles cómo hacerlo. Sin embargo, es una señal de alerta que un representante experimentado no pueda realizar una demostración con eficacia. Además, en ambos casos puedes juzgar el esfuerzo que hizo el representante para realizar la preparación.

Por estos motivos, deberías programar una presentación o demostración de prueba para algún momento entre la selección y la entrevista en el sitio. También puedes incorporar esta instancia a la entrevista en el sitio, pero ten en cuenta que el candidato podría cansarse o sentirse abrumado si también programas varias reuniones presenciales con distintos miembros de tu equipo.

Ofrécele al candidato un producto para vender que tu organización compraría (o ya haya comprado). Tú eres un prospecto que aceptó presenciar una demostración. El candidato debe desarrollar este rol como lo haría si fuera una venta real, desde enviar una invitación de calendario y organizar una reunión por Zoom, Google Hangouts o WebEx, hasta cerrar la venta.

Esto es lo debes evaluar que haga:

  • Enviar una invitación con anticipación con todos los detalles que necesitas (hora, fecha, programa breve, enlace a la reunión).
  • Enviar un correo electrónico de confirmación o recordatorio antes de la reunión.
  • Poner a disposición un programa de la llamada.
  • Tener información clara sobre ti y tu empresa.
  • Hacer preguntas periódicas para asegurarse de que lo estás siguiendo.
  • Hacer preguntas de sondeo.
  • Hacer preguntas para comprobar que no estés confundido o necesites más información.
  • Intentar abordar las objeciones.
  • Contar con buenas habilidades de manejo de objeciones.
  • Mostrar seguridad.
  • Ofrecer contenido personalizado para tu empresa y caso de uso.
  • Cerrar de manera sólida.
  • Enviar un correo electrónico de seguimiento el mismo día que se realiza la demostración (o temprano el día siguiente) con una propuesta.

Si bien es poco frecuente que un candidato cumpla con todos estos requisitos, es seguro que un candidato prometedor cumplirá con la mayoría.

Entrevista laboral

Los seres humanos somos esencialmente tendenciosos y emocionales. Esto significa que nuestra capacidad para predecir la aptitud de una persona durante una entrevista no es muy buena. Según investigaciones, la validez de una entrevista desestructurada típica es de aproximadamente el 20%. Dicho de otro modo, solo una de cada cinco entrevistas ayudan verdaderamente a los empleadores a identificar candidatos que tendrán éxito.

Para mejorar tus probabilidades, estandariza las entrevistas. Utiliza una tarjeta de puntuación y un conjunto uniforme de preguntas en cada entrevista. Si más de un miembro de tu equipo están entrevistando a los candidatos, todos deberían usar la misma tarjeta de puntuación y el mismo conjunto de preguntas. De este modo, le restas subjetividad y parcialidad al proceso. Además, es más fácil comparar tus impresiones con las de tus compañeros.

Por ejemplo, tu gerente de habilitación de ventas puede entrevistar a candidatos para ayudarte a identificar a personas que utilizarán el material de marketing y aprovecharán los recursos de la empresa. Puede preguntarle a cada candidato las mismas 10 preguntas con algunas variaciones, lo que le permitirá desarrollar una línea de base y detectar respuestas asombrosas.

Tu tarjeta de puntuación debería reflejar las características de los mejores representantes de ventas. Supongamos que una de las características que buscas es el deseo de aprender. Cada uno de los entrevistadores debería calificar el deseo de aprender del candidato en una escala de 1 a 10, lo que te permitiría desarrollar una puntuación promedio.

No es necesario que uses una escala de 1 a 10; puedes establecer un modo de calificar que funcione para ti y tu equipo.

La tarjeta de puntuación también debería tener una sección para una recomendación general: definitivamente sí, sí, definitivamente no, no.

Preguntas de entrevistas de ventas

Si estás entrevistando a candidatos para un puesto de ventas de nivel inicial, preguntas como «Cuéntame sobre alguna vez que...» y «Describe el proceso que implementas normalmente para X» no resultan muy útiles porque es probable que el candidato tenga poco o nada de experiencia en ventas tradicionales.

En su lugar, puedes optar por preguntas hipotéticas. Estos son algunos ejemplos:

  • «¿Qué harías si...?»
  • «Imagina que te encuentras en la situación X. ¿Cómo reaccionas?»

Sin embargo, si estás entrevistando a un candidato que ha desempeñado un rol en ventas, deberías hacerle preguntas hipotéticas y reales.

Por ejemplo, podrías decir «Describe un momento en el que tu prospecto desapareció. ¿Qué hiciste?» y, después, podrías decir «Si estuvieras conversando por teléfono con un prospecto y hubiera tres personas en línea que no esperabas y no conoces, ¿qué harías?».

Esto te da la posibilidad de evaluar tanto su experiencia como sus capacidades innatas.

Tus preguntas deberían abarcar lo siguiente:

  • Habilidades de venta (calificación, formulación de preguntas, manejo de objeciones, presentación, negociación, etc.).
  • Comportamiento y personalidad.
  • Motivación.

Además, si tienes requisitos específicos, como conocimientos técnicos, familiaridad con una determinada industria o tipo de producto, relaciones con un determinado grupo de personas, asegúrate de profundizar en estas características durante la entrevista también.

Prepárate para responder preguntas sobre tu empresa, el rol y tu producto. Los buenos representantes de ventas querrán saber:

  • Cómo es el proceso de ventas que desarrollas.
  • Cómo se asignan los territorios.
  • Cómo abordas la capacitación.
  • Cómo es el período de adaptación.
  • Qué herramientas utiliza tu equipo.
  • Qué desafíos enfrentan los representantes de ventas nuevos y los más experimentados.
  • Qué distingue a tus representantes con mejor desempeño de los que tienen un desempeño promedio.
  • Si hay posibilidades claras de ascender.
  • Qué métricas se usarán para evaluarlos.
  • Cómo es un día típico en la oficina.
  • Qué tipos de personalidades tienen más éxito.
  • Cómo administran los salarios y las comisiones.

Asegúrate de que todos los miembros de tu equipo de entrevistas conozcan las respuestas a estas preguntas (y de que todos digan lo mismo).

Oferta laboral para ventas

Una vez que hayas derivado a varios candidatos a la etapa final, desarrolla un debate exhaustivo con cada miembro del proceso de entrevistas.

Lo único que demanda más tiempo y dinero que contratar a un nuevo empleado es despedir a un empleado y buscar un reemplazo. Por eso, tu equipo debe tomar esta decisión muy seriamente. Escucha las opiniones de todos los miembros, incentívalos a expresar sus objeciones y prepara un «no» como respuesta.

La mayoría de los empleadores primero realizan la oferta por teléfono. Si el candidato acepta verbalmente, le envían una carta con la oferta formal. De este modo, no pierdes tiempo escribiendo la oferta en caso de que el candidato rechace el trabajo.

Si el candidato quiere tomarse unos días para analizar la oferta, accede a su pedido. También debes comentarle que estás dispuesto a responder todas las preguntas que tenga.

Una vez que le envíes la carta, es probable que el candidato intente negociar el salario u otros términos. Es tu decisión si quieres negociar o no. La mayoría de las organizaciones de ventas les pagan el mismo salario base/variable a todos los representantes de ventas que ocupan ese rol. En ese caso, depende de los representantes alcanzar mejores resultados si quieren ganar más dinero.

Está claro que la capacidad para negociar es un factor clave en el trabajo de un representante de ventas. El hecho de que el candidato responda con varias propuestas puede ser una señal positiva.

¿Te encuentras en la envidiable posición de contar con más representantes de ventas que quieres contratar que puestos disponibles? No te olvides de ellos una vez que los rechaces. Es probable que tengas que volver a contratar dentro de unos meses. Cuando les des la noticia, aclárales que te sorprendió gratamente su solicitud y te encantaría tenerlos en tu equipo. Pídeles que estén atentos a tu contacto en caso de futuras oportunidades. Cada tres meses aproximadamente, envíales un correo electrónico preguntándoles cómo están y, cuando tengas un puesto disponible, pídeles personalmente que apliquen.

Si dominas el proceso de contratación de personal de ventas, tendrás una ventaja competitiva. Sigue estos consejos para captar a los mejores candidatos.

HubSpot CRM

Publicado originalmente en diciembre 26 2018, actualizado diciembre 26 2018

Topics:

Estrategias de Ventas