Cómo crear un plan de compensación e incentivos (con ejemplos)

El equipo de ventas es, sin duda alguna, uno de los pilares más importantes sobre el cual se erige una empresa. Por lo tanto, el incentivo que debe ofrecerse a este departamento causará un impacto en el crecimiento futuro de tu negocio.

De esta manera, tener un buen plan de compensación para todos sus integrantes te ayudará a mantener motivada a tu fuerza de ventas; además, diseñar un plan de compensación es un paso trascendental para el cumplimiento de los objetivos de una empresa a corto, medio y largo plazo.

Por ello, te mostraré qué puedes hacer para crearlo, ejemplos y más.

Por qué es importante tener un plan de compensación

En mi experiencia, los planes de compensación e incentivos son una de las formas más efectivas de mejorar el desempeño de los representantes de ventas.

Y es que al implementar un plan de este tipo, lo que haces es integrar una parte de las ganancias de la empresa al salario del trabajador, ya sea en especie o en efectivo, en razón de su desempeño. Cuanto más se esfuerza, en esa medida ve recompensado su esfuerzo. De esta manera, afianza su entusiasmo y su pertenencia a la empresa.

Los planes de compensación tienen la virtud de incentivar la motivación del equipo. Además, mejoran la actitud y el desempeño individual. Esto se traduce en un incremento en la productividad, objetivos de ventas alcanzados e incluso superados, en ocasiones.

Si los vendedores se sienten reconocidos, el sentimiento de desarrollo profesional y bienestar incrementa. Además, el rendimiento individual se mantiene alineado con el desempeño de la organización. Como consecuencia, se reduce la rotación de personal. 

Tipos de planes de incentivos

Afianzar el cumplimiento de los objetivos en tu empresa mediante incentivos resulta primordial, pues aumentan la percepción que tus colaboradores tienen de la organización.

Considera que los incentivos no necesariamente deben ser monetarios o en especie. Requieres evaluar cuáles pueden implementarse de acuerdo con las necesidades de tu plantilla laboral (y las posibilidades de tu empresa). A continuación, te explico 3 de los más usados:

Incentivos económicos

• Aumento de salario: genera un impacto directo sobre tu equipo. Sin embargo, se puede diluir en el tiempo al considerarse parte de la retribución de su contrato. Por ello, una buena estrategia es establecer porcentajes de incrementos paulatinos cada cierto periodo.
• Retribuciones por objetivos: pueden ser individuales o grupales (que incluyan a todo el equipo de trabajo). Por ejemplo, puedes estipular que si se alcanzan las metas trazadas en un lapso determinado todos los vendedores tendrán un bono extra.  
• Financiamiento: da la opción a tus colaboradores de acceder a créditos o préstamos personales con tasas de interés bajas.
• Bonos de compensación: ofrece a tus trabajadores beneficios como seguro de gastos médicos mayores, vehículo de la empresa con gastos incluidos, planes de ahorro, guardería, bonos de restaurante, membresías para el gimnasio, entre otros.  

Incentivos en especie

• Planes de ocio: elige, junto con tu equipo, actividades que puedan desarrollar en su tiempo libre, por ejemplo, estancias vacacionales, entradas al cine, accesos a espectáculos; es decir, puedes ofrecerles distintas opciones de esparcimiento de acuerdo con sus intereses.
• Regalos: incentiva el esfuerzo de tu equipo con regalos en momentos especiales, por ejemplo, en cumpleaños o fechas como el Día del Padre, el Día de la Madre o Navidad. Esto le dará al trabajador la oportunidad de sentirse valorado generando una sensación de fidelidad con tu empresa.
• Formación profesional: establece convenios con instituciones educativas que fomenten la profesionalización de tus colaboradores a través de talleres, diplomados, cursos o maestrías (para ellos o sus familiares directos).  

Incentivos no salariales

Los incentivos no salariales han adquirido mucha relevancia en los últimos años. Horarios flexibles, trabajo a distancia, trabajo híbrido, ambiente libre de estrés, cultura laboral con un enfoque en el desarrollo personal y el balance entre la vida y el trabajo, en fin, todo aquello que sin ser una percepción económica o en especie hace que los trabajadores valoren la corporación antes de buscar un nuevo empleo.

A todo esto se le conoce como salario emocional y consiste en recompensas no monetarias.

La clave del salario emocional o los incentivos no salariales radica en ese impacto en la calidad de vida de los colaboradores. Motivo por el cual en algunos países desarrollados están considerando disminuir la cantidad de horas que se trabaja semanalmente, bajo la idea de que un trabajador que descansa y goza de tiempo libre es más productivo que un trabajador agotado.

Lo mejor de todo es alinear estas medidas con la personalidad de la marca. Si se trata de una empresa de desarrollo de software, ¿por qué no tener una zona de actividad física para contrarrestar tantas horas frente a un monitor? Las zonas de ocio y esparcimiento dentro del entorno laboral, como una sala de café con televisor y juegos de mesa, son de las cosas que más he disfrutado en las oficinas.

¿Es mejor un plan de compensación por salario o por comisiones?

Los planes de compensación basados en comisiones o bonos específicos funcionan como una semilla: se siembran y al poco tiempo se obtienen frutos; en este caso, me refiero al crecimiento del negocio. Esas recompensas inmediatas y cuantificables por acciones específicas hacen que el equipo se mantenga despierto y motivado.

Ya sea que optes por el modelo de salarios o comisiones, no está de más recordar que el primero otorga un poco más de estabilidad a tus colaboradores. Por supuesto, generar un ambiente laboral adecuado y disponer de los mejores recursos y herramientas para tu equipo de trabajo, cobran cada vez mayor relevancia en la retención de talento.

Elementos de un plan de compensación

A la hora de implementar un programa de compensación hay ciertos elementos que debes tener en cuenta para su aplicación efectiva dentro de tu empresa.

• Estrategia: debes determinar cuáles son los objetivos de la empresa y las tácticas que deberán implementarse para alcanzar las metas fijadas.
• Medición del rendimiento: debes establecer las métricas que permitan evaluar aquello que consideres necesario para mantener a tu equipo de ventas enfocado en los objetivos.
• Fórmula o método de pago: debes estipular si tu equipo percibirá una compensación económica, en especie o no salarial (puedes establecer los tres tipos de acuerdo a diversas metas).
• Resolución de controversias: considerando que los ingresos de tus empleados serán diferentes, pues corresponderán a las ventas generadas, es necesario definir cómo se resolverán las posibles crisis o casos controvertidos que surjan y que no aparezcan en tu plan original.

¿Qué hacer para crear tu plan de compensación? A continuación, te brindo algunos consejos que te darán la pauta.

1. Señala las metas de tu plan de compensación

La primera parte del desarrollo de la estrategia de un plan de compensación para el equipo de ventas incluye definir las metas. Poner sobre la mesa los objetivos de tu empresa es una etapa crítica dentro de cualquier estrategia. En esta fase, revisa las metas primarias y secundarias habituales. Al establecer tus prioridades, podrás decidir la forma en que compensarás a tus vendedores, a fin de que funcione para tu negocio.

Recuerda: tus metas pueden ser una mezcla de los ejemplos que se presentan a continuación o ser completamente distintos. Tus objetivos deben ser un reflejo de lo que esperas obtener del plan de compensación para el equipo de ventas y las necesidades específicas de tu negocio.

2. Establece un tipo de plan de compensación

Una vez que tienes tus metas definidas es momento de elegir cuál plan de compensación implementarás en tu empresa. Toma como referencia los ejemplos que ya mencionamos. Para decidir cuál es el mejor plan para tu negocio, hazte las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es mi presupuesto global?
• ¿Cuántos representantes de ventas (o vendedores) tengo?
• ¿Qué tipo de planes de compensación usa mi competencia? 
• ¿Qué expectativas tendrán mis vendedores del plan que implemente?

3. Verifica cómo están otras compensaciones en tu sector

Los equipos de ventas están expuestos siempre a tentadoras propuestas de otras compañías. Por eso es recomendable que hagas un análisis de tus competidores y sobre qué incentivos y compensaciones se otorgan en tu sector o industria. La finalidad es que tu plan contemple recompensas similares o superiores como una forma de hacerles ver a tus vendedores que te interesan y que quieres que sigan trabajando para tu organización. 

4. Decide el monto de la compensación

También tendrás que determinar cuándo darás la compensación para empleados. Hay tres opciones estándar para pagar comisiones. 

• Cuando el cliente firma un contrato: pagar cuando el cliente firma el contrato es buena motivación para el vendedor, porque ve el impacto monetario de inmediato. Aun así, este plan de pago puede provocar problemas de flujo de efectivo, sobre todo si existe un retraso significativo entre el acuerdo firmado y el primer pago (especialmente si te encuentras en una etapa temprana de la empresa o si se cierra un contrato grande).
• Cuando recibes el primer pago del cliente: compensar a tus representantes de ventas cuando recibes un pago, es el método más común. Existe un desfase menor entre el momento de los pagos de la comisión y de los ingresos. Asimismo, puedes implementar reembolsos para incentivar a los vendedores a que se enfoquen en clientes con mayor potencial, lo que en muchas ocasiones aumenta las tasas de retención (si eres una empresa que capta suscriptores, este cronograma puede alterar tu flujo de efectivo, pues si le das a tu vendedor la comisión según el contrato en su totalidad estarás pagándole por adelantado. Considera que también puedes dar un pago anticipado del 50 % y pagos bimestrales).
• Cada vez que un cliente pague: pagar cada vez que obtienes un recibo es ideal si quieres proteger tu flujo de efectivo. Aun así, es complejo planearlo si tienes un presupuesto apretado, especialmente si cuentas con un equipo de ventas grande con muchos representantes que gestionan y cierran acuerdos constantemente.

5. Elige un software para la nómina 

Una vez que determinaste las metas de tu plan, el tipo y la forma de pago, puedes elegir un software para la nómina que te ayude a compensar a tus vendedores.

Según el tiempo que tu empresa lleva establecida y si tienes un equipo de recursos humanos que gestione los pagos y beneficios, es posible que ya cuentes con un software de este tipo. Si es así, debería ser fácil incorporar tu nuevo plan de compensación de ventas en el programa. En caso contrario, puedes considerar una de las siguientes opciones de software bastante populares para llevar a cabo tu plan.

• Nominasol: creado en España, ofrece gestión de nóminas y seguros laborales, tanto para los colaboradores con jornadas regulares como las flexibles. Ofrece soporte técnico, webinars y actualizaciones.
• Workbeat: no solo cuenta con un sistema para la gestión de tu nómina, también para tu bolsa de trabajo, capacitación de personal, evaluación del clima laboral, entre otros. Y lo hace de una manera sencilla, tanto para tu empresa como para tus empleados.
• Runa: este software está pensado para la gestión de recursos humanos, además de agilizar el cálculo del sueldo, la elaboración de recibos y creación de reportes de desempeño.

6. Establece cuotas y expectativas para la compensación

Ahora es momento de que fijes las cuotas para tu equipo de ventas. Determinar las expectativas de compensación con tus representantes permitirá que todos sepan lo que se espera de ellos y cuáles son las oportunidades para hacer más dinero. Por supuesto, esto obliga a preguntarte cuál cuota elegir. Existen dos enfoques principales:

El enfoque abajo-arriba 

Requiere que consideres las capacidades de tu equipo, así como la oportunidad de mercado para determinar cuál será el territorio y la cuota de tu vendedor. Cuantos más datos tengas, más fácil será establecerlo. Las aportaciones variarán según tu producto y el tipo de venta, pero generalmente deberás contemplar lo siguiente para aplicar este esquema: 

• Valor promedio por contrato o por acuerdo.
• Ingreso promedio por vendedor.
• Número de vendedores.
• Número de leads calificados (por mes o trimestre).
• Porcentaje de leads calificados que cierran.

Estas consideraciones te dirán cuántos leads debería trabajar cada representante y cuál sería una cuota razonable. Alternativamente, puedes multiplicar el número normal de contratos cerrados por el tamaño promedio de acuerdos. Esto te dará un número base para fijar tu cuota.

Pero cuidado: cuanto más exitosos y experimentados se vuelven tus vendedores, más acuerdos lograrán manejar y más grandes serán sus compensaciones. Esto significa que su cuota será inexacta, así que evalúa detenidamente si este enfoque te resulta conveniente.

Enfoque de arriba-abajo

Combinas los datos del mercado con tus objetivos de ingresos para precisar lo que tu equipo debe conseguir. Si la mayoría de las empresas de tu industria les pagan a sus vendedores de acuerdo con cierto rango y tus representantes deben cerrar una cantidad específica para que tu compañía alcance una meta establecida, puedes determinar las ganancias ideales al igual que el tamaño óptimo de tu equipo.

7. Difunde con claridad tu plan

Es importante que el plan de compensación lo des a conocer a tu equipo para explicarles en qué consiste y cómo opera, a fin de que se comprendan los puntos cruciales. De esta forma, todos estarán conscientes de qué pueden alcanzar y motivarse para lograrlo. 

8. Mantén tu plan de compensación

Tu plan de compensación necesitará una revisión, a medida que las metas de tu empresa evolucionen, tus equipos crezcan, las líneas de producto cambien y la competencia se regule con el paso del tiempo. Como cualquier estrategia empresarial no será relevante por siempre: lo que funciona hoy puede no cumplir con tus necesidades del año próximo.

Qué debes evitar a la hora de crear un plan de compensación

• Un plan difuso sin planteamientos claros: el planteamiento debe ser preciso y transparente a fin de que sea un referente para los vendedores. No plantees circunstancias inusuales o situaciones ambiguas; busca referentes específicos, pero que abarquen un amplio espectro de posibilidades.
• La falta de alineación: tu plan debe estar alineado con los objetivos de la empresa. Es decir, vas a incentivar aquellas áreas que necesitan ser reforzadas para obtener resultados evidentes y beneficiosos.
• Métricas muy complicadas: no hay nada peor para un plan de compensación que el uso de métricas muy confusas. Evita las métricas dinámicas que puedan cambiar con el paso del tiempo (aprende más sobre las métricas esenciales para que las identifiques e implementes fácilmente).

Personalmente, cuando creo un plan de compensación, siempre evito algunos errores comunes: en primer lugar, evito la falta de alineación con los objetivos empresariales. Es crucial diseñar un plan que refuerce y motive a los empleados para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

En segundo lugar, evito la falta de equidad, asegurándome de que el plan de compensación sea justo y proporcione recompensas equitativas para todos los empleados. En tercer lugar, también procuro evitar la complejidad excesiva, ya que un plan complicado puede generar confusión y falta de comprensión por parte de los empleados. Por último, evito la falta de flexibilidad, ya que los planes de compensación deben adaptarse a medida que cambian las circunstancias empresariales.

9 ejemplos de planes de compensación para equipos de ventas 

Los siguientes planes de compensación son los más comunes para un equipo de ventas. Cada uno tiene una estructura diferente, así que podrás adaptarlo para tu equipo y empresa basándote en tus necesidades, recursos y objetivos.

1. Plan de compensación exclusivamente salarial 

Con una estructura exclusivamente salarial, decides con anticipación cuánto le pagarás a tu equipo de ventas. No importa qué tanto (o qué tan poco) vendan, pues sus ganancias ya están establecidas. Este tipo de estructura es bastante inusual para cualquier fuerza de ventas. Esto se debe a que, sin una comisión, los representantes se sienten menos motivados para hacer un esfuerzo extra. En cuanto alcanzan su cuota, es probable que se relajen en lugar de insistir en cerrar la siguiente venta, pues no hay incentivo o razón para continuar.

Además, muchos vendedores disfrutan la emoción de alcanzar una comisión. La recompensa y la naturaleza competitiva son, en muchas ocasiones, las razones por las que los representantes se integran al equipo de ventas, en primer lugar. Sin olvidar que tus mejores vendedores podrían abandonar tu empresa para tener más incentivos en otro sitio.

¿Pero existe alguna ventaja en este tipo de plan de compensación exclusivamente salarial? Es fácil calcular los gastos de ventas y predecir necesidades de contratación. Por otra parte, tus vendedores estarán menos estresados porque no tienen que preocuparse por las consecuencias financieras de no alcanzar su meta o agobiarse por el nivel de competencia.

2. Plan de compensación exclusivamente por comisión 

Bajo este modelo les pagas a tus representantes de ventas basándote solo en su desempeño. Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si venden el equivalente a 50.000 USD de tu producto en ese tiempo, su salario puede ser entre 15.000 USD y 22.500 USD, según el porcentaje de comisión que ofrezcas. Gracias a la simplicidad de este esquema de compensación, evitas muchos riesgos: cuando tus vendedores tienen éxito, las ganancias aumentan; cuando fallan, no pierdes nada.

También, motiva a los vendedores al darles la libertad de ganar tanto como puedan. Asimismo, esta estrategia te ahorrará tiempo para identificar a un colaborador ineficiente en tu equipo. No obstante, los planes de solo comisión pueden complicar tu nivel de gastos, especialmente si tu presupuesto es limitado. En términos del porcentaje de pago para tus vendedores puedes decidir que sea entre el 5 % y el 45 %, según los estándares más comunes.

Por otra parte, cuanto más soporte deban dar tus representantes de ventas a los clientes (como ayuda o gestión de cuentas), más alta debe ser su comisión. Recuerda considerar su nivel de involucramiento en la venta: si únicamente producen leads (en lugar de también convertirlos) deberías establecer una comisión más pequeña.

3. Plan de salario base más comisión

Esta es la estructura de compensación más común. En este modelo, los vendedores tienen la seguridad de recibir un ingreso estable, además de un incentivo económico por vender. Este plan es ideal para la mayoría de los negocios porque ofrece mayor claridad sobre los gastos (porque hay menos variables) y la oportunidad de contratar vendedores altamente motivados y competitivos, que se sienten obligados a cumplir con ciertas tareas no relacionadas con las ventas, como entrenar a nuevos integrantes del equipo.

En este plan, el porcentaje de la comisión es más bajo porque les estás dando un salario. Para determinar cuánto corresponde de compensación de base variable (o fija), considera los siguientes factores:

• Qué tan difícil es la venta.
• Cuánta autonomía se necesita (toma en cuenta si les das leads a tus representantes o les pides que generen los propios y si les das soporte técnico o no).
• Cuánta experiencia se requiere.

Para determinar la compensación variable ten en cuenta:

• Qué tan complejo es tu ciclo de ventas.
• Cuánta influencia tiene tu vendedor sobre la decisión de compra.
• Con cuántos leads trabaja el vendedor en determinado momento.
• La función de tu equipo de ventas (como hunter o farmer).

Esencialmente, cuanto más corta y simple sea una venta, y cuanto menos impacto tenga un vendedor en la conducta de un cliente, menor será el porcentaje de la compensación. Puedes pensar en el estándar de la industria, que es 60:40, es decir: 60 % fijo y 40 % variable. Una relación menos agresiva (70:30 o 75:25) es común cuando los vendedores tienen que educar al prospecto porque ofrecen un producto muy complejo o técnico.

Los gestores de cuentas pueden tener una relación similar en cuanto a pago fijo y variable. Esto implica invertir más tiempo ayudando a sus clientes ya existentes que encontrando nuevos.

4. Plan con salario base más bono de compensación

Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando tus vendedores suelen alcanzar de manera consistente los objetivos preestablecidos. Este modelo tiene un alto nivel de predicción y sigue motivando a tus representantes para cerrar ventas.

Por ejemplo, puedes pagar 30.000 USD de base y 15.000 USD por vender cierta cantidad al año. Si sabes que 8 de tus 10 colaboradores llegarán a esa cuota, y el total de ganancias es de 55.000 USD, puedes reservar 440.000 USD en tu presupuesto anual para los bonos. Sin embargo, este tipo de plan evita que los representantes se sientan estimulados para tener un mejor desempeño.

5. Plan de comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta requiere que les pagues a tus vendedores cuando lleguen a objetivos o hitos específicos. Por ejemplo, puedes pagarles a tus representantes 1000 USD por cada nuevo cliente que obtengan o el 15 % de las ganancias de up-sell y ventas cruzadas.

Estos planes son sencillos de cumplir para los vendedores, lo que generalmente conduce a buenos resultados. Como el rendimiento está relacionado directamente con el salario, los representantes de ventas estarán muy motivados para tener un desempeño óptimo. Además, no tienes que establecer una cuota; en cambio, puedes definir criterios o recomendaciones, aunque al final solo los compensas por lo que venden. Sin embargo, esta estructura no contempla la penetración de mercado o el número de oportunidades. Por ejemplo, un vendedor puede obtener el doble de leads que su compañero, pero ambos serán tratados de la misma forma.

Tendrás que considerar cuidadosamente lo que es mejor para la empresa cuando establezcas la comisión. Si intentas impulsar las ventas de una línea de producto en particular, necesitarás compensar a tus vendedores en la misma medida (precaución: los vendedores harán lo que sea más lucrativo para ellos, sin importar los objetivos más importantes de la empresa).

6. Plan de comisión relativa

A diferencia de un plan de comisión absoluta, el de comisión relativa establece una cuota o un objetivo predeterminado que puede basarse en ganancias (cierta cantidad de dinero) o volumen (cierto número de unidades).

Cuando un vendedor alcanza el 100 % de la cuota, recibe sus ganancias por objetivo que pueden consistir en una base más comisión o únicamente comisión. Por ejemplo, si la cuota de un representante de ventas es de 60.000 USD, la comisión de 50.000 USD y la base de 80.000 USD, entonces sus ganancias por objetivo deberían ser de 130.000 USD.

7. Plan de comisión por volumen de territorio

Bajo el plan de comisión por volumen de territorio, los equipos de ventas trabajan con leads y clientes en regiones claramente definidas. Tus vendedores reciben su pago basado en las dimensiones de un territorio, en lugar de hacer ventas individuales. Una vez que el periodo de compensación se complete, el total de ventas se divide entre los representantes de ventas que trabajaron en ese territorio.

Este tipo de compensación es una buena opción para organizaciones de ventas que operan en equipos, pues cada vendedor trabaja para una meta en común y se concentra en un territorio o región en particular. Para atraer vendedores ofréceles una comisión atractiva que corresponda con un territorio bien desarrollado, así tu equipo de ventas crecerá.

8. Plan de comisión en línea directa

Un plan de comisión en línea directa premia a los vendedores basándose en qué tanto o qué tan poco venden. Por ejemplo, si un representante alcanza el 86 % de su cuota, recibirá el 86 % de su comisión; si consigue el 140 % de su cuota, obtendrá el 140 % de su comisión.

Aunque este enfoque es relativamente sencillo de calcular, no es perfecto. ¿Cuál es el problema? Tienes que impulsar el desempeño extraordinario tanto como te sea posible. Si ya pagas una base, lograr que un vendedor llegue al 140 % de su cuota, a partir del 120 %, tiene un mejor impacto financiero que cuando un representante menos productivo llega al 100 % desde el 80 %.

Pero es posible que un vendedor esté conforme con llegar al 80 % de su cuota. Tus representantes tendrán menos incentivos para hacer más ventas si están contentos con un salario más bajo (este sería el momento ideal para incorporar un acelerador).

9. Plan de comisión de margen bruto

Consiste en que una empresa les pague a sus vendedores basándose en ganancias, en lugar de ventas. En otras palabras, un vendedor será compensado más por vender un producto con 2500 USD de margen bruto que uno con 1000 USD.

Esto funciona bien porque no promueve los descuentos. A menudo, los representantes de ventas se hacen dependientes de los descuentos para cerrar negocios, lo cual no beneficia a tu empresa. Eso no solo perjudica tus márgenes de ganancia, sino que el valor percibido de tu producto se debilita y los futuros clientes siempre esperarán una rebaja en el precio. Una comisión sobre el costo final del producto estimula a los vendedores a dar menos descuentos.

Además, los planes de comisión de margen bruto promueven la venta de líneas de producto específicas, ya que no todos tus productos cuestan lo mismo. Cualquiera que sea el caso, pagar según el margen bruto motiva a tus representantes a vender tus productos más lucrativos. No obstante, existen tres aspectos a considerar cuando se instaura esta estructura:

1. Si implementas este plan, los ingresos deben ser tu prioridad. Tal vez intentas construir una cuota de mercado o atraer a las 20 marcas más importantes en tu industria, como consecuencia tus vendedores deben enfocarse en esas metas. Si los compensas basándote en ganancias podrás distraerlos y provocar que persigan a los clientes equivocados.  
2. Los vendedores deben tener control sobre el precio, vender múltiples productos a distintos precios o tener la autonomía para ofrecer descuentos. 
3. Debes rastrear tus márgenes brutos. Manejar costos de producto o de distribución, devoluciones y cambios de territorio puede hacer que los cálculos se vuelvan extremadamente complicados. 

Cómo implementar el plan de compensación para tu equipo de ventas: 3 consejos

Una vez que el plan está listo y diseñado a la medida para la compañía, es hora de llevarlo a la práctica para comprobar su funcionamiento. A continuación, comparto una lista de aspectos que debes valorar:

1. Considera el tiempo de implementación: determina el periodo en el que quieres poner tu plan a prueba. Es probable que el mejor momento para ponerlo en marcha sea durante el comienzo del primer cuatrimestre del año.
2. Organiza al mejor equipo: Jim Stoeckmann, líder de práctica senior para planes de compensación de WorldatWork, considera que un equipo fuerte debe estar formado por un manager de ventas, alguien con experiencia en el campo o sector, un representante de recursos humanos, un representante de finanzas y un representante de administración de ventas.
3. Consigue otros puntos de vista: para que logres que tu equipo de ventas esté alineado con las otras áreas, como los objetivos de marketing y de servicio al cliente, evalúa los resultados del área con tu plan de compensación actual. Esta mirada desde otros departamentos de tu organización te permitirá saber cuál es el mejor enfoque y qué va mejor con tu oferta. Al final, el objetivo es que tanto tus clientes como tus colaboradores estén felices.

Adicionalmente, cuando implemento un plan de compensación o busco mejorarlo, sigo algunos principios clave.

Primero, defino claramente los objetivos que queremos lograr. Esto me ayuda a alinear el plan con esos objetivos y garantizar que sea efectivo. También realizo un análisis exhaustivo del mercado, para estar al tanto de las prácticas y tendencias actuales en términos de compensación.

Además, me aseguro de diseñar un plan personalizado que se adapte a las necesidades y características únicas de mi empresa y mi equipo. Comunico de manera clara y regular el plan a mi equipo, para que comprendan cómo pueden alcanzar diferentes niveles de compensación.

Por último, reviso y ajusto continuamente el plan en función de los resultados y la retroalimentación, para asegurarme de que siga siendo efectivo y motivador.

Recuerda revisar y analizar tu plan de compensación para mantener a tus vendedores felices y motivados. Así podrás garantizar un impacto positivo en tu negocio.