Qué es la evaluación 360 de desempeño: concepto, ventajas y ejemplos

Plantilla para evaluar desempeño
Diana Gómez
Diana Gómez

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Si has identificado problemas en la dinámica de trabajo de tu empresa y necesitas comprender mejor cómo tus empleados colaboran con su equipo o requieres una herramienta de medición de desempeño que contemple los puntos de vista de tus colaboradores, la evaluación 360 puede ser de gran ayuda.

Qué es una evaluación 360
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Con este recurso, podrás conocer las debilidades y fortalezas de tus colaboradores de una forma más precisa y amplia para potenciar su crecimiento. A continuación, te explicaremos de qué se trata este concepto, cuáles son sus ventajas y cómo aplicarlo.

Esta evaluación, a diferencia de otras, puede incluir la perspectiva de:

  • Jefe directo o líder senior
  • Colegas en el mismo equipo o departamento
  • Colegas de un equipo o departamento diferente
  • Informes del área

Es importante que el evaluador haya trabajado de forma directa con el empleado, ya que así se pueden evitar opiniones superficiales o faltas de información. 

Para qué sirve una evaluación 360

La evaluación 360 sirve para saber de forma cualitativa y cuantitativa cómo es el desempeño de los empleados y recopilar comentarios sobre su labor, en diferentes niveles y áreas. De esta forma, es posible obtener una visibilidad completa de su performance y nivel de competencia.

Para la persona evaluada, funciona como una herramienta de desarrollo y una manera de tomar autoconciencia.

Asimismo, con ella, los trabajadores pueden diseñar planes de formación e implementar proyectos de carrera y sucesión.

Ventajas y desventajas del método de 360 grados

Para determinar si es la forma más adecuada para medir el desempeño de tus empleados, debemos analizar sus pros y contras.

Ventajas

  • Evaluación más completa. Gracias a la recopilación de fuentes tan diversas, puedes obtener una evaluación más amplia y precisa, en la que podrás notar aspectos o patrones de los empleados en los que deberías concentrarte.
  • Fortalece el trabajo en equipo. La evaluación 360 les permite a los colegas expresar cómo se sienten acerca de sus compañeros de trabajo (siempre que esta se maneje con una actitud positiva y busque desarrollar crecimiento), lo cual permite fortalecer el equipo completo.
  • Conocer diferentes perspectivas. Al analizar las fortalezas, debilidades y comportamientos de los empleados desde diferentes perspectivas, es posible concentrarse en aquello en lo que se debe trabajar. Además, para un empleado puede ser muy positivo descubrir la manera en que otros ven su trabajo y desempeño.

Desventajas

  • Puede generar conflictos. Si bien esta evaluación se realiza de forma anónima, puede crear una cultura nociva en la empresa. Si la retroalimentación es negativa, podría generar resentimiento dentro del equipo y afectar el buen clima laboral.
  • Los resultados no son 100 % precisos. Si las preguntas y las respuestas obtenidas durante el cuestionario no son completamente honestas y objetivas, afectarían el resultado. Puede que los colegas sean más amables con un compañero o, al contrario, sean deshonestos para perjudicar a alguien en particular.
  • Puede resultar desalentador. Si este tipo de valoración no equilibra las retroalimentaciones y se concentra demasiado en las debilidades de un empleado, puede desmotivarlo.

Si eliges realizar una evaluación de 360 grados, ten en cuenta el número de miembros a quienes la aplicarás. Si son muchos, el proceso puede ser largo y un tanto agotador. Sin embargo, es una gran herramienta para obtener información y revelar puntos ciegos que son esenciales para comprender mejor a tu equipo de trabajo.

Las 4 características de la evaluación 360 

Para realizar una evaluación 360 adecuada a tus empleados, es importante que cumpla con las siguientes características para brindar un mejor proceso de desarrollo y obtención de resultados.

1. Credibilidad

Este tipo de examen debe aplicarse bajo un proceso claro. Todos los involucrados deben comprender el valor de la evaluación, las instrucciones y el proceso de calificación para así lograr que proporcionen evaluaciones más certeras y veraces. También tienes que explicar cuáles son los beneficios que les aportarán de forma individual y colectiva.

2. Confidencialidad de datos

Además, es importante mantener la confidencialidad de la información obtenida, es decir, no debe compartirse. Envía directamente los resultados a un evaluador capacitado que se encargue de analizarlos y comentarlos con el trabajador evaluado.

3. Compromiso

El proceso de evaluación requiere un nivel de compromiso por parte de los participantes. Por lo tanto, deben tomarse en consideración algunos factores, como:

  • Enfocarse en el desarrollo y no solo en cambios superficiales: el proceso no debe medir solo los comportamientos observables, sino también vincularlos con las competencias relacionadas con el perfil de cada empleado y lo que el área requiere.
  • Concentrarse en el crecimiento del empleado: este tipo de evaluación debe potenciar el desarrollo de los trabajadores para obtener un compromiso de su parte.

4. Aprendizaje continuo

Un proceso efectivo de retroalimentación de 360 grados fomenta el aprendizaje continuo por parte de los participantes y crea en ellos una mentalidad de que el cambio está en uno mismo. Al evaluar y retroalimentar a los trabajadores, se desarrolla la autoconciencia y la creación de desafíos para potenciar su crecimiento.

Infografía sobre las características de la evaluación 360

Quién puede hacer una evaluación 360

Con una evaluación 360, se obtiene una visión completa y equilibrada de las habilidades y competencias de la persona evaluada, por lo que, en general, cualquier organización o entidad que busque mejorar el desarrollo y rendimiento de sus colaboradores puede implementarla.

Las compañías y organizaciones aplican con frecuencia estas evaluaciones como parte de programas de desarrollo de liderazgo, gestión del talento o iniciativas de mejora continua. Es común que el departamento de Recursos Humanos, los jefes o líderes de un área o equipo, así como especialistas externos las elaboren y apliquen.

A nivel más específico, equipos y departamentos dentro de una organización pueden optar por implementarlas para mejorar la colaboración, la comunicación y la eficiencia dentro del grupo.

Otro sector donde utilizan este recurso es el ámbito educativo, donde profesores o administradores son sometidos a estas valoraciones para identificar áreas de mejora y fortalezas, así como facilitar el desarrollo profesional.

Asimismo, las instituciones gubernamentales también emplean este tipo de evaluaciones como parte de sus programas de gestión del rendimiento.

1. Seleccionar a los participantes de la evaluación

Una evaluación 360 debe contar con cuatro roles fundamentales: administrador, empleado o evaluado, revisores y gerente. Aquí te explicamos la función y las principales acciones de cada uno.

Administrador

El administrador es el responsable de comunicar el proceso de evaluación y sus ventajas. Se asegura de que el desarrollo sea comprensible para los involucrados y recolecta los comentario; ,explica los resultados a los gerentes y sugiere acciones, habla con el empleado sobre las opiniones emitidas y explica cómo aprovecharlas para su futuro. Además, ofrecen un plan de crecimiento, el cual se trabaja antes con el gerente.

Este suele ser un representante de Recursos Humanos o un tercero que se especialice en programas de este tipo de evaluaciones. Este rol nunca deberá desempeñarlo el jefe de área, ya que podría representar un conflicto de intereses entre él y el resto de los participantes.

Empleado

No puede ocurrir este proceso de evaluación sin un empleado. Las acciones que se esperan de él o ella son: seleccionar a sus revisores, entre los cuales deben incluir al menos a un superior, un compañero y un subordinado. También debe completar una autoevaluación, recibir la retroalimentación sin juzgar, elegir qué acciones realizar con las opiniones recibidas, trabajar con los administradores para generar un plan de desarrollo y hablar con su gerente sobre los comentarios recibidos.

Revisores

Los revisores o evaluadores deben brindar una retroalimentación sincera y constructiva sobre el empleado a evaluar. Es importante que mantengan un tono profesional y piensen en cómo las opiniones que emiten sobre los colegas pueden ayudarles a mejorar su desempeño.

Entre las acciones que deben cumplir están la revisión de preguntas de la encuesta para el empleado a evaluar y dar su opinión sobre sus compañeros. Este rol suele asignarse a cualquier persona que el evaluado seleccione que se relacione con sus actividades cotidianas. La mayoría de las empresas eligen entre 3 o 10 revisores.

Gerente o líder 

El objetivo principal del gerente es, una vez concluida la evaluación, brindar apoyo y asesoramiento a los empleados para mejorar su desempeño, sea cual sea su resultado. Asimismo, debe asegurarse de que la persona evaluada aproveche este proceso y lo utilice en su desarrollo.

Las acciones a emprender por parte del gerente van desde generar planes de desarrollo hasta resolver dudas y dar capacitación constante.

2. Comunicar el proceso de evaluación con eficacia

Una de las características principales de esta evaluación es la claridad del proceso. Por lo tanto, es indispensable que todas las personas involucradas comprendan lo que deben realizar y lo que se espera de ellas. Entre los aspectos esenciales a comunicar están:

  • Propósito de la evaluación 360
  • Comportamientos a evaluar
  • Pautas de confidencialidad
  • Uso y aprovechamiento de los datos

También debe incluir información sobre los plazos del proceso, a quién contactar en caso de tener preguntas o dudas, así como descripciones claras y precisas de los pasos a seguir.

3. Apoyar al evaluado a elegir a sus revisores

Si dentro del proceso tienes el papel de administrador, entonces es vital que ayudes al empleado a seleccionar evaluadores que sí puedan brindarles una retroalimentación valiosa y que trabajen de cerca con él, a fin de conseguir respuestas confiables, detalladas y útiles.

4. Formular las preguntas de la encuesta

Una encuesta puede componerse de preguntas tanto abiertas como de opción múltiple. Ten en cuenta que las primeras pueden ahondar mucho más en detalles importantes. Sin embargo, podrían entregar mucha información desordenada que puede ser un tanto complicada de categorizar y analizar. Por ello, es mejor emplear cuestionarios más estratégicos.

Cada una de las preguntas de la encuesta debe estar alineada a la cultura y las necesidades de la empresa, así como al puesto y las actividades que desempeña el evaluado. Además, deben ayudar a conocer el punto de vista de los revisores en diferentes ámbitos, como el conocimiento, las habilidades, las capacidades del empleado hasta sus objetivos y oportunidades de crecimiento.

5. Enviar las preguntas a los revisores

Es vital enviar con suficiente anticipación los formularios o encuestas a los revisores para que las entreguen en el tiempo establecido. Es fundamental que, como administrador, des un seguimiento puntual del avance de este proceso para evitar confusiones o atrasos.  

6. Compartir los resultados y desarrollar un plan de acción

Cuando hayas recibido todas las respuestas de los evaluadores, deberás analizarlas y conversarlas con el empleado. Al mismo tiempo, debes compartir con él algunos planes de acción para mejorar sus puntos débiles e impulsar aún más sus destrezas y fortalezas. 

Ejemplo de formato de evaluación 360

La evaluación 360 debe precisar el objetivo de dicha retroalimentación. En este apartado, podrás ver que el formato es breve, pero conciso, para que el revisor no tenga dudas sobre el objetivo de su opinión. 

ejemplo de formato de evaluación 360

Lo siguiente que debe contener son las instrucciones y el comienzo de las preguntas o afirmaciones, para que los revisores indiquen ahí su puntuación. 

ejemplo de cuestionario de evaluación 360

Recuerda que la cantidad de preguntas y la forma de calificar debe personalizarse, según los objetivos y necesidades de tu empresa. En este ejemplo, hay 4 módulos en donde se especifican algunas afirmaciones y los revisores pueden calificarlas del 0 al 100

Rúbrica para la evaluación 360

En caso de ser necesario, facilita algunos recuadros amplios para que los revisores puedan escribir comentarios generales o más abiertos de cada módulo o categoría. De igual forma, puedes solicitar que te den ejemplos de ciertas situaciones ocurridas con el trabajador evaluado.

Preguntas abiertas para formato de evaluación 360

Ejemplos de evaluación 360 grados

1. Evaluación 360 grados de un departamento de compras

Mira esta evaluación que se hace a los miembros del departamento de compras para verificar su desempeño. Puedes notar que los 5 bloques o categorías abarcan una visión 360 grados del rendimiento de los colaboradores de esta área. Cada uno, tiene ciertas preguntas que son necesarias para que el evaluador brinde una calificación numérica.

Ejemplos de evaluación 360 grados

Ejemplos de evaluación 360 grados

Ejemplos de evaluación 360 grados

Ejemplos de evaluación 360 grados

Ejemplos de evaluación 360 grados

Ejemplos de evaluación 360 grados

2. Evaluación 360 grados de un Equipo de Cosmetólogas

En este caso, la evaluación se centra en un equipo de cosmetólogas, por lo que las preguntas van desde los conocimientos hasta las habilidades técnicas, comportamiento ético y desarrollo profesional. Nota como cada pregunta tiene una puntuación y cómo hay un subtotal para cada bloque para que al final se presente la calificación total del promedio. Así que al tener una visión integral, se pueden tomar acciones y decisiones más informadas sobre cada colaborador y su labor.

qué es la evaluación 360 grados - Ejemplos

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3. Evaluación 360 grados de una ONG

Estas evaluaciones se pueden aplicar en cualquier ámbito. Como en este ejemplo que se aplica para el personal de una organización no gubernamental, cuyo foco de acción es la protección de los derechos de los animales. Considera que puedes añadir preguntas si son estratégicas y te ayudan a obtener la visión amplia que necesitas.

Cómo hacer una evaluación 360 grados: evaluación de desempeño

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Cómo hacer una evaluación 360 grados - ejemplo

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Ejemplo de cómo hacer una evaluación 360 grados

El formato de la evaluación 360 puede ser tan simple o detallado como lo desees. Solo asegúrate de incluir todas las preguntas que necesitas para obtener una retroalimentación integral que te ayude a analizar y formular un plan de desarrollo adecuado para tus empleados y tu empresa.

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