Siempre que alguien renuncia a su trabajo cambia la dinámica del grupo en el que estaba: los empleados que continúan en la empresa pueden encontrarse con una cantidad extra de trabajo por cumplir las labores que realizaba quien renunció.

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Esto puede extenderse por semanas o meses, hasta que un nuevo miembro llegue a trabajar a este equipo. Incluso entonces, el proceso de capacitación y adaptación puede llevar bastante tiempo.

Si quieres que la rotación de personal ya no sea un problema en tu equipo de ventas, estás en el sitio adecuado.

Rotación de personal en las empresas

Como responsable de un equipo o área de ventas, tienes el poder y la responsabilidad de prevenir las causas que conducen a desacuerdos con tus vendedores. Así, podrás evitar más renuncias y fortalecerás tu departamento.

Aquí tenemos algunas de las razones principales por las que la gente renuncia a su trabajo de acuerdo con estadísticas recientes y estudios.

1. El trabajo no era lo que esperaban

El índice de rotación de personal en Perú es de 20,7 %, mientras que en el caso de España es de 30 %. En México, 70 % de los empleados renuncia cada mes en el sector minorista. 

Muchos se van porque el trabajo realmente no resultó ser lo que pensaron en un principio. Esto a menudo tiene que ver con que no hay una buena estrategia de comunicación dentro del departamento de recursos humanos y esto dificulta entender de forma clara los roles laborales. También puede ser que los encargados de las contrataciones hayan ocultado información sobre los deberes que conllevaba ese puesto o sobre el verdadero objetivo del trabajo.

Por ejemplo, ¿qué harías si después de que termine tu primera jornada laboral como vendedor tu jefe te anuncia que eres el encargado de un departamento completo, cuando aún no cuentas con la experiencia de gestión y no estaba en tus planes tener a cargo un equipo de personas?

Justo esa misma sensación puede afectar a un vendedor al que le informan que la cuota de ventas debe ser más elevada, cuando todavía no cuenta con la experiencia necesaria para alcanzar esos números. Muchas rotaciones se deben a lo que Leigh Branham llama «impactos posteriores a la contratación», en su libro 7 razones ocultas por las que los empleados se van.

2. No recibieron entrenamiento o feedback

No debería sorprenderte que tus vendedores y otro tipo de empleados quieran saber lo que están haciendo y si pueden mejorar (y esto lo quieren de forma constante): ¿cuáles son sus fortalezas?, ¿cómo pueden mejorar?, ¿qué necesitan para evolucionar y llegar, con el tiempo, a ocupar un puesto más importante dentro de tu empresa?

43 % de los empleados que sienten un gran compromiso con su compañía reciben feedback una vez por semana.

Dar una opinión cada seis meses o un año no es suficiente. Branham compara esto con un entrenador de baloncesto que les dice a sus jugadores al principio de la temporada que evaluará su desempeño en los juegos hasta después de 30 partidos.

En el caso de los vendedores puede ser altamente contraproducente, porque quizá no sentirán que están progresando en sus tácticas de ventas y dejarán de sentirse motivados porque les será más difícil tener datos claros sobre cómo ha sido su desempeño. Recuerda que la autocrítica suele ser bastante parcial.

3. No se llevaban bien con el jefe

La relación entre el empleado y el gerente es fundamental. Por eso, una de las razones comunes de la rotación de vendedores y empleados es que la gente quiere alejarse de su jefe.

Son incontables los motivos por los que los empleados pueden meterse en problemas con sus jefes. Tal vez no se sienten cómodos haciendo preguntas o hablando de ciertos temas. O tal vez no perciben que su jefe defienda las causas que ellos tienen. La consultora Carly Guthrie, experta en Recursos Humanos, le dijo a First Round Review que, en su experiencia, los empleados que renuncian debido a su jefe se van por falta de confianza, no por una rencilla personal.

Sea cual fuere el motivo, la clave parece ser que hay una relación directa entre el nivel de comodidad que los empleados sienten con su jefe y cuánto se comprometen con su trabajo. 

En un análisis de Gallup se les pidió a los encuestados calificar las capacidades comunicativas de sus jefes o managers, así como sus habilidades en gestión de rendimiento y fortalezas. Encontraron que las calificaciones de todos estos elementos estaban altamente ligadas al compromiso de los empleados y a que se sintieran con la confianza suficiente para dar su opinión a la compañía.

4. No encuentran oportunidades para crecer profesionalmente

En una encuesta realizada por OCC Mundial, se encontró que 33 % de los empleados mexicanos están estancados laboralmente debido a la falta de oportunidades de crecimiento dentro de su organización.

Aunque sería bueno mantener a tus empleados destacados en sus mismos roles siempre, por ejemplo a un buen vendedor en el mismo departamento, eso no es algo realista. Tus mejores empleados querrán avanzar, y si tu empresa no les ofrece oportunidades de manera interna, entonces terminarán por renunciar y encontrarán un negocio con un programa de crecimiento interno con el que se sientan recompensados.

De hecho, cuanto mejores profesionales sean, mayores serán sus aspiraciones y buscarán retos que les ayuden a crecer profesionalmente.

5. No les dan la oportunidad de un buen balance vida-trabajo

Aunque no es una opinión popular, no debería sorprenderte que la gente es más feliz en su trabajo cuando tiene horarios de trabajo flexibles y un tiempo suficiente para ocuparse de asuntos personales, más allá del trabajo.

Una de las razones reportadas como principales responsables de la satisfacción laboral es tener la oportunidad de llegar a arreglos de trabajo flexible. Si logran tener un esquema flexible, es más probable que permanezcan en la misma compañía.

Los beneficios de la flexibilidad les dan libertad y responsabilidad a los empleados. Además generan un ambiente saludable para que trabajen, les hace sentirse más cómodos y los motiva a permanecer de forma voluntaria.

Jody Thompson y Cali Ressler, expertas de Recursos Humanos, promueven un ambiente laboral basado en resultados. En otras palabras, a los empleados se les da un control absoluto sobre su tiempo si logran alcanzar los resultados que se espera que obtengan. Por ejemplo, si un empleado alcanza la meta de ventas del mes no tiene que ir a trabajar con un horario fijo, pues es suficiente con cumplir con la cuota de ventas.

«Esto es lo que te pasará como negocio. Primero, todos quieren trabajar para tu empresa. Luego la gente que trabaja en este ambiente no querrá irse. Y finalmente, cada persona sabe exactamente lo que aporta a tu negocio y es realmente feliz», dijo Thompson en un episodio de Slack Single Servings.

Si los empleados no están satisfechos con el balance que obtienen de su vida y trabajo, finalmente considerarán trabajos externos, incluso si están tan solo un poco «enojados, aburridos o insatisfechos», según Guthrie.

«Usualmente las horas los desgastan o sus parejas se molestan porque nunca están en casa», comenta. «Un buen CEO piensa en todos los aspectos de la vida y se da cuenta de que la gente tiene una vida que va más allá del trabajo».

6. No se sienten apoyados o apreciados

El 50 % de los empleados cree que sentirse apreciados por su gerente les ayuda a crear un compromiso. Y 69 % considera que se esforzaría aún más si recibiera un reconocimiento.

¿Qué podría hacer que alguien no se sienta valorado? Puede ser algo tan sencillo como no ser reconocido cuando se hizo un buen trabajo. Podría ser algo tan evidente como ser tratado sin respeto o que se le pida que trabaje en condiciones precarias.

También podrían ser cosas que pasan tras bambalinas, como un pago no equitativo a empleados que realizan trabajo similar o no recibir los recursos necesarios para trabajar. Por ejemplo, si un vendedor rebasa la cuota de clientes en un mes y no mencionas su logro, es probable que el próximo mes le ponga poco interés a las cifras que alcance y su esfuerzo podrá disminuir.

Otra razón vuelve al tema de la relación entre los empleados y los jefes de departamento. «Los mejores managers hacen un esfuerzo para conocer a sus empleados y ayudarlos a sentirse cómodos hablando de cualquier tema, esté relacionado o no con el trabajo», reporta el análisis de Gallup. «Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que las personas se sienten lo suficientemente seguras como para experimentar, retarse, compartir información y apoyarse mutuamente.»

7. No consideran que su salario sea satisfactorio

En Chile, desde 2013 la satisfacción laboral ha disminuido de 71 a 44 % y uno de los elementos consiste en la falta de seguridad financiera.

Percibir una compensación económica inferior a lo que los empleados consideran adecuado con base en sus deberes, formación, conocimientos y experiencias también puede ocasionar muchas rotaciones.

Los vendedores, y los empleados en general, necesitan saber que el trabajo que realizan está siendo recompensado no solo por medio de reconocimientos, sino también a través de una cuota salarial acorde a sus responsabilidades, experiencia y conocimientos.

Rotación de personal: causas principales

Cómo afecta la rotación de personal a una empresa

La rotación de personal puede conllevar efectos negativos para tu empresa, por eso es importante saber cómo calcular el índice de rotación de personal de tu empresa para que tomes las medidas necesarias y logres reducirlo. Después de todo, tiene un impacto directo en los ingresos y la rentabilidad de la empresa que trae consecuencias como la elevación de costos, la disminución de la productividad, la pérdida de talento valioso y la desmotivación de los empleados. 

La capacitación de nuevos empleados requiere tiempo y recursos que afectan directamente a las acciones comerciales de la empresa. Para ello es importante definir el compromiso y estrategias de retención de empleados y evitar que la rotación siga en aumento. La pérdida de empleados no solo daña la productividad de una empresa, sino que la debilita estratégicamente debido a las habilidades particulares que los empleados aportan, que son las más difíciles de suplir y pueden costar mucho dinero. 

1. Aumento de costos

El costo de la rotación de personal es mayor cuando el índice es muy alto, ya que las organizaciones deben reunir esfuerzos adicionales para encontrar un reemplazo en un cierto periodo y eso requiere acciones extraordinarias, como el reclutamiento y la contratación. A su vez, la capacitación y la espera de que los nuevos candidatos alcancen la máxima productividad tienen como consecuencia el aumento de los costos en el departamento de Recursos Humanos.

Tan solo en México el costo por reemplazar una posición puede representar el 35 % del salario anual de dicha posición; en España, la Seguridad Social registra cada año 27 millones de bajas. Según análisis, reemplazar a un trabajador cuesta el 150 % de su salario anual, por lo que el aumento del índice de rotación de personal implica consecuencias negativas en las empresas. 

2. Pérdida de talento valioso

Una de las claves del éxito de cualquier empresa radica en su personal. Por eso es importante dedicar esfuerzos en las estrategias de retención de personal que eviten que el índice de rotación aumente. La pérdida de empleados experimentados y talento valioso podría ser una consecuencia negativa para cualquier empresa e industria en general.

Por ejemplo, como resultado de la pandemia mundial de la COVID-19 en España se asegura que el 48 % de las empresas de hostelería y turismo teme una fuga de talento, un 16 % más que la media española. Aunque las causas de la rotación de talento pueden variar de una empresa a otra, prevenir la pérdida de empleados valiosos puede impedir un estancamiento en el desarrollo de tu empresa. 

3. Afecta la productividad

La rotación de personal tiene un impacto significativo en la productividad, ya que los nuevos empleados no son tan productivos como la persona a la que están reemplazando (que ya conocía los procesos, herramientas y políticas de la organización). Incluso es posible que los nuevos empleados cometan errores que, además de afectar la productividad, resulten ser costosos para tu empresa. 

4. Afecta la moral de los empleados

Cuando hay rotación de personal en una empresa los demás empleados sufren las consecuencias, ya que muchas veces ellos tendrán que asumir la carga de trabajo que quedó pendiente. Esto puede afectar la moral y la motivación de las actividades diarias de todo el personal, que resultará en una falta de compromiso y baja productividad. 

Costo de rotación de personal

Como has visto, los costos que puede tener la rotación de personal va desde un incremento de gastos económicos hasta costos simbólicos que afectan al ánimo y la productividad de los empleados que continúan trabajando contigo.

Por eso es importante que consideres esta métrica en tu empresa y que trabajes para reducirla al mínimo a través de la implementación de estrategias específicas que ayudarán a mejorar el ambiente laboral y que repercutirán de forma positiva en el rendimiento y compromiso de tus trabajadores con la compañía.

Más adelante daremos algunas recomendaciones específicas de libros que te ayudarán a trabajar en este aspecto, mientras tanto continuemos con algunos otros aspectos que pueden afectar a la productividad de tu negocio.

Diferencia entre rotación y ausentismo de personal

Otro de los aspectos que hemos mencionado en este artículo es la productividad de una empresa, que puede verse afectada debido al porcentaje de rotación de personal. También existe otro factor que puede influir en el rendimiento de los procesos y actividades empresariales: el ausentismo de personal.

Estos dos conceptos suelen confundirse y es importante que se distinga la diferencia entre rotación y ausentismo de personal en una empresa. Esto permitirá a los propietarios y gerentes de recursos humanos resolver de manera correcta este problema. 

La rotación de personal se refiere al número o porcentaje de la fuerza laboral que debe ser reemplazado debido a renuncias o despidos, mientras que el ausentismo de personal tiene que ver con un patrón o hábito que tienen ciertos empleados de faltar al trabajo sin razón alguna. La diferencia radica en las estrategias de gestión y supervisión empresarial. Para ello es importante analizar las condiciones en el lugar de trabajo y la perspectiva del empleado sobre esas condiciones que pueden influir tanto en el ausentismo como en la rotación. 

Cómo evitar la rotación de personal

Los motivos que se esconden cuando un empleado deja un trabajo pueden ser muy variados. Por eso es indispensable generar estrategias para evitar la rotación de personal y reducir la tasa porcentual de este fenómeno. A continuación te damos algunos consejos que pueden ayudarte a evitar la rotación de personal en tu empresa.

1. Sé claro y transparente

Para disminuir las probabilidades de que un nuevo empleado renuncie rápidamente, asegúrate de que le estás mostrando una vista previa realista de cuál será su trabajo.

Por ejemplo, si estás buscando a un vendedor con experiencia porque la tasa de ventas que solicitas es elevada, no te servirá comentarles a los candidatos que hay capacitaciones disponibles en caso de que acaben de empezar en las ventas. En cuanto noten que sus cifras no están alcanzando los estándares solicitados, tal vez comenzarán a sentir presión, incluso sin que sus superiores les recuerden las exigencias o logros de sus colegas.

Si vas a ofrecer capacitaciones para que el personal sin experiencia ingrese en el área de ventas o en cualquier otra, hazlo, solo recuerda que es mejor mantener dos equipos distintos para que la formación pueda hacerse con calma y no haya presiones o comparaciones que intimiden a tus nuevos elementos.

2. Ofrece retroalimentación

Los vendedores que se sienten altamente comprometidos con su trabajo suelen recibir retroalimentación por su trabajo de forma constante. Esto es cierto sobre todo en los casos de empleados más jóvenes que están buscando una guía.

Si te pones nervioso por pensar que puedes ofender a los miembros de tu equipo con la crítica constructiva, aprende técnicas para comentar los aspectos negativos sin sonar engreído.

Otra manera de hacer que tus vendedores u otros empleados se comprometan con tu empresa es mediante el establecimiento de prioridades y metas específicas. Si les ofreces lugares o estándares de crecimiento que pueden alcanzar, les estarás dando retos que los motivarán a mejorar su desempeño y calidad. Algo muy importante es que los lugares o promesas de crecimiento sean alcanzados en un tiempo determinado pactado y razonable.

Después de todo, resultará contraproducente dar una promesa de crecimiento sin un plazo determinado o aplazarla una vez que se ha alcanzado el periodo de tiempo pactado.

3. Conoce las opiniones de los empleados

Es difícil saber si la gente se lleva bien antes de una convivencia prolongada. Pero puedes hacer lo que esté dentro de tu alcance para mostrarles a los candidatos cómo será su jefe, por ejemplo. Así podrás detectar banderas rojas (como alguna incompatibilidad de personalidades) de forma temprana y analizar los pros y contras.

También puedes considerar que, si muchas personas bajo el cargo de una misma persona se han ido, quizá fue una mala idea contratar a ese gerente en primer lugar (o al menos así lo sugiere Guthrie).

De cualquier manera, la encuestadora Gallup nos advierte que no es suficiente señalar a un manager como bueno o malo. En vez de ello, necesitas indagar más en las actitudes y actividades de los gerentes y gestores del departamento de ventas, por ejemplo, para detectar lo que hacen para fomentar o inhibir el compromiso de los empleados con tu empresa.

Pensar en dar feedback a su propio jefe puede ser intimidatorio para muchos trabajadores. De cualquier manera, tus vendedores estarán mucho más comprometidos si les pides una retroalimentación. Por eso es importante que implementes medios formales para que los empleados puedan dar sus comentarios de forma segura, del mismo modo que los managers comentan la labor de los miembros de su equipo o departamento. Un sistema anónimo (como un buzón de sugerencias) puede ser una buena alternativa para incentivar este tipo de prácticas.

4. Genera oportunidades de crecimiento 

LinkedIn encontró que la contratación interna, que permite cambiar de equipo o de puesto, está considerada como uno de los factores decisivos para que los empleados permanezcan.

Tus propios empleados pueden ser la mejor fuente de talento cuando presentas nuevas oportunidades en tu empresa. Idealmente, tus empleados deberían enterarse de esas oportunidades a través de la dirección y por medio de una charla abierta con sus jefes sobre metas y aspiraciones profesionales.

En el caso de los vendedores, es posible que plantees un sistema que les permita ir avanzando de niveles. Si tienes la oportunidad, divide al departamento de ventas con base en la experiencia de cada uno de los vendedores. Además, puedes organizar eventos en los que el departamento de ventas, con todos los niveles que lo conforman, se reúna. Esto permitirá motivar a quienes están empezando y a quienes cuentan con mayor experiencia les dará la oportunidad de compartir su conocimiento y estrategias.

5. Promueve un balance sano vida-trabajo

Ofrecer flexibilidad para que los empleados alcancen un balance sano entre la vida y el trabajo puede ayudar a tu empresa a generar una cultura de confianza y respeto.

«Todo mundo tiene una comunidad fuera de la oficina», dice Guthrie. «Pocos empleadores respetan eso, pero si lo entiendes, eso te acercará a tus empleados».

Respeta el tiempo que tus empleados pasan fuera de la oficina y acepta que tienen una vida divertida y plena por su cuenta. Si contrataste a las personas adecuadas, el trabajo extra compensado que pueda surgir ocasionalmente no representará un problema.

6. Demuestra aprecio por tus empleados

Tus empleados realmente pueden mejorar su rendimiento cuando les manifiestas cuánto los aprecias, apoyas y valoras. 

Hay muchas maneras diferentes en las que puedes mostrarles a tus vendedores que te preocupas y los aprecias. Puedes ofrecer una conversación honesta y darles tiempo de que hablen y comenten sus opiniones y preocupaciones. También puedes brindarles un esquema de recompensas dependiendo del número de comisiones o ventas que logren en un determinado número de días.

Si buscas algo diferente, «piensa en desafiar el modelo tradicional de gestión, control y comando», dice Thompson. «Cuando la gente es autónoma y considera que su trabajo cuenta, necesita que alguien la guíe y le dé una asesoría sobre si está obteniendo los resultados esperados en el camino. El trabajo de un manager es apoyar y elevar la calidad del trabajo de sus empleados».

7. Invierte en mejores salarios

Pagarles a tus vendedores más de lo que podrían conseguir en un trabajo similar puede ayudar a que permanezcan contigo. Como sabemos que el dinero no crece en árboles, no es tan sencillo aumentar el salario.

Uno de los motivos que te impulsarán a incrementar el salario de tus vendedores u otros empleados que puedan estar renunciando es pensar en los costes de la tasa de rotación. No solo implica dinero, sino también tiempo: reclutar, contratar y entrenar a nuevos empleados es una tarea que requiere una gran inversión.

Por ello invertir en mejores salarios será más provechoso en aquellos casos en los que la experiencia o capacitación representen un alto coste por el aprendizaje.

8. Crea un entorno de trabajo ideal

Generar un ambiente de trabajo que motive a los empleados es fundamental para evitar la rotación de personal. Los hallazgos de la encuesta sobre entorno laboral de Capital One de 2019 subrayan el impacto significativo en el diseño del lugar de trabajo y la experiencia de los empleados en cuanto a su satisfacción laboral, aumento de creatividad y productividad en el trabajo.

9. Optimiza esfuerzos de reclutamiento 

El reclutamiento de personal es una de las principales fuentes de retención de talento. Todo comienza con reclutar al personal adecuado y para ello es necesario optimizar los esfuerzos y las prácticas de reclutamiento que ayuden a definir de manera clara que el rol y las habilidades de los empleados coincidan con los requisitos y la cultura de la empresa.

Contratar a la persona incorrecta puede generar falta de satisfacción laboral y, por lo tanto, aumenta tu tasa de rotación de personal. 

5 libros de rotación de personal

La gestión de recursos humanos requiere aprender nuevas habilidades y conocer nuevas ideas que permitan mejorar las estrategias de retención de personal para aumentar la productividad y las ganancias de tu empresa. Por eso hemos seleccionado algunos libros de rotación de personal y de retención de talento que te pueden ayudar a mejorar tus estrategias de reclutamiento. 

1. Cómo disminuir la rotación de personal en tu empresa: ahorra tiempo, dinero y esfuerzo, de Junior Joan González Martínez 

Se habla mucho sobre cómo fidelizar a tus clientes, pero pocas personas han comentado sobre cómo mantener fieles a tus empleados y esta es la base para que dejes de perder dinero por estar contratando personal cada tercer día. Este libro contiene consejos prácticos sobre cómo reducir la rotación de personal en tu compañía para ahorrarte tiempo, dinero y esfuerzo. 

2. Research Handbook on Employee Turnover (New Horizons in Management series) de George Saridakis, Sir Cary Cooper

El Manual de investigación sobre rotación de empleados proporciona una selección de artículos de investigación teóricos y empíricos que tratan aspectos de la rotación de empleados, así como sus efectos sobre los trabajadores de las empresas. Se basa en teorías y pruebas de la economía, la gestión, las ciencias sociales y otras disciplinas relacionadas. Es ideal para expertos en recursos humanos y directores de empresas.

3. Employee Retention and Turnover: Why Employees Stay or Leave de Peter W. Hom, Rodger W. Griffeth, David Gray Allen

Retención y rotación de empleados: por qué los empleados se quedan o se van es un libro que reúne teorías e investigaciones contemporáneas y clásicas para presentar una perspectiva completa sobre la retención y la rotación de empleados. El libro utiliza modelos como la teoría de la inserción laboral, los estados de abstinencia proximales y la teoría de la rotación emergente del contexto; también destaca las diferencias culturales que afectan las diferencias globales en la rotación. Este libro es ideal si quieres comprender el pasado, el presente y el futuro de la rotación de personal y la investigación relacionada con este tema. 

4. Retención de talento, de Ken Dychtwald, Tamara J Erickson y Robert Morison

En este libro, Ken Dychtwald, Tamara J. Erickson y Robert Morison, expertos en transformaciones organizacionales, hablan sobre el nuevo papel de las empresas como fuentes de atracción y retención del talento y ofrecen consejos prácticos. Los autores se basan en décadas de investigación y estudios pioneros para ofrecer soluciones innovadoras y prácticas, mediante las cuales se pueden aprovechar los conocimientos de los trabajadores más veteranos, volver a ilusionar a los de mediana edad y atraer y retener a los trabajadores jóvenes en un mercado laboral futuro cada vez más competitivo.

5. Retener a los mejores empleados, de Harvard Business School Press 

Es parte de la colección «El directivo orientado a los resultados», publicada por Harvard Business School Press. La obra está compuesta por 17 artículos de diferentes autores que aportan las estrategias más variadas para aumentar la retención de personas dentro de las empresas, lo que lo hace muy completo y aplicable. Este libro busca promover buenas prácticas para las empresas que les permitirá construir un ambiente más agradable y una cultura centrada en la sostenibilidad de la empresa. 

Cuando hay más personas que renuncian a su trabajo por voluntad, significa que el mercado está fortaleciéndose, pero también es una mala noticia para los empleadores. Para que puedas conservar a tu equipo de vendedores, mantente al tanto de los cambios dentro de tu empresa y en el panorama laboral.

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Publicado originalmente el 02 de septiembre de 2021, actualizado el 03 de septiembre de 2021

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Gerente de Ventas