Siempre que alguien renuncia a su trabajo cambian las dinámicas del grupo en el que estaba: los empleados que continúan en la empresa pueden encontrarse con una cantidad extra de trabajo por cumplir las labores que realizaba quien renunció.

Esto puede permanecer por semanas y hasta meses, hasta que un nuevo miembro llegue a trabajar a este equipo. Incluso entonces, el proceso de capacitación puede llevar bastante tiempo.

Si quieres que la rotación de personal ya no sea un problema en tu equipo de ventas, estás en el sitio adecuado.

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Como responsable de un equipo o área de ventas, tienes el poder y la responsabilidad de prevenir las causas que conducen a desacuerdos de tus vendedores. Así, podrás evitar más renuncias y fortalecerás tu departamento.

Aquí tenemos algunas de las razones principales por las que la gente renuncia a su trabajo, de acuerdo con estadísticas recientes y estudios.

7 motivos comunes de la rotación de personal y cómo arreglarlos

1. El trabajo no era lo que esperaban

El índice de rotación de personal en Perú es de 20.7%, mientras que en el caso de España es de 30%. En México, 70% de los empleados renuncia cada mes en el sector minorista. 

Muchos se van porque el trabajo realmente no resultó ser lo que pensaron en un principio. Esto a menudo tiene que ver con que no hay una buena estrategia de comunicación dentro de las vacantes y esto dificulta entender los roles laborales. Pero también puede ser que los encargados de las contrataciones hayan ocultado información sobre los deberes que conllevaba ese puesto o sobre el verdadero objetivo del trabajo.

Por ejemplo, ¿qué harías si después de que termine tu primera jornada laboral como vendedor tu jefe te anuncia que eres el encargado de un departamento completo, cuando aún no cuentas con la experiencia de gestión y no estaba en tus planes tener a cargo un equipo de personas?

Justo esa misma sensación puede afectar a un vendedor al que le informan que la cuota de ventas debe ser más elevada, cuando todavía no cuenta con la experiencia necesaria para alcanzar esos números. Muchas rotaciones se deben a lo que Leigh Branham llama «impactos posteriores a la contratación», en su libro 7 razones ocultas por las que los empleados se van.

Cómo puedes mejorar esta situación

Para disminuir las probabilidades de que un nuevo empleado renuncie tan rápido, asegúrate de que les estás mostrando a todos los candidatos una vista previa realista de cuál será su trabajo.

Por ejemplo, si estás buscando a un vendedor con experiencia porque la tasa de ventas que solicitas es elevada, no te servirá comentarles a los candidatos que hay capacitaciones disponibles en caso de que acaben de empezar en las ventas. En cuanto noten que sus cifras no están alcanzando los estándares solicitados tal vez comenzarán a sentir presión, incluso sin que sus superiores les recuerden las exigencias o logros de sus colegas.

Si vas a ofrecer capacitaciones para que personal sin experiencia ingrese a tu empresa en el área de ventas o en cualquier otra, hazlo. Te recomendamos mantener dos equipos distintos para que la formación pueda hacerse con calma y no haya presiones o comparaciones que intimiden a tus nuevos elementos.

2. No recibieron entrenamiento o feedback

No debería sorprenderte que tus vendedores y otro tipo de empleados quieran saber lo que están haciendo y si pueden mejorar (y esto lo quieren de forma constante): ¿cuáles son sus fortalezas?, ¿cómo pueden mejorar?, ¿qué necesitan para evolucionar y llegar, eventualmente, un paso más arriba dentro de tu empresa?

43% de los empleados que sienten un gran compromiso con su compañía reciben feedback una vez por semana.

Dar una opinión cada seis meses o un año no es suficiente. Branham compara esto con un entrenador de baloncesto que les dice a sus jugadores al principio de la temporada que evaluará su desempeño en los juegos hasta después de 30 partidos.

En el caso de los vendedores puede ser altamente contraproducente, porque quizá no sentirán que están progresando en sus tácticas de ventas y, sean nuevos o no, dejarán de sentirse motivados porque les será más difícil tener datos claros sobre cómo ha sido su desempeño. Recuerda que la autocrítica suele ser bastante parcial.

Cómo puedes mejorar esta situación

Los vendedores que se sienten altamente comprometidos con su trabajo suelen recibir retroalimentación por su trabajo de forma constante. Esto es cierto sobre todo en los casos en que se trata de empleados más jóvenes que están buscando una guía.

Si te pones nervioso por pensar que puedes ofender a los miembros de tu equipo con la crítica constructiva, aprende técnicas para comentar los aspectos negativos sin sonar engreído.

Otra manera de hacer que tus vendedores u otros empleados se comprometan con tu empresa es mediante el establecimiento de prioridades y metas específicas. Si les ofreces lugares o estándares de crecimiento que pueden alcanzar, les estarás dando retos que los motivarán a mejorar su desempeño y calidad.

3. No se llevaban bien con el jefe

La relación entre el empleado y el gerente es fundamental. Por eso, una de las razones comunes de la rotación de vendedores y empleados es que la gente quiere alejarse de su jefe.

Son incontables los motivos por los que los empleados pueden meterse en problemas con sus jefes. Tal vez no se sienten cómodos haciendo preguntas o hablando de ciertos temas. O tal vez no perciben que su jefe defienda las causas que ellos tienen. La consultora de recursos humanos Carly Guthrie, experta en Recursos Humanos, le dijo a First Round Review que, en su experiencia, los empleados que renuncian debido a su jefe se van por falta de confianza, no por una rencilla personal.

Sea cual fuere el motivo, la clave parece ser que hay una relación entre el nivel de comodidad que los empleados sienten con su jefe y cuánto se comprometen con su trabajo. 

En un análisis de Gallup se les pidió a los encuestados calificar las capacidades comunicativas de sus jefes o managers, así como sus habilidades en gestión de rendimiento y fortalezas. Encontraron que las calificaciones de todos estos elementos estaban altamente ligadas al compromiso de los empleados y a que se sintieran con la confianza suficiente para dar su perspectiva a la compañía.

Cómo puedes mejorar esta situación

Es difícil saber si la gente se lleva bien antes de una convivencia prolongada. Pero puedes hacer lo que esté dentro de tu alcance para mostrarles a los candidatos cómo será su jefe, por ejemplo. Así podrás detectar banderas rojas (como alguna incompatibilidad de personalidades) de forma temprana y analizar los pros y contras.

También puedes considerar que, si muchas personas bajo el cargo de una misma persona se han ido, quizá fue una mala idea contratar a ese gerente en primer lugar (o al menos así lo sugiere Guthrie).

De cualquier manera, la encuestadora Gallup nos advierte que no es suficiente señalar a un manager como bueno o malo. En vez de ello, necesitas indagar más en las actitudes y actividades de los gerentes y gestores del departamento de ventas, por ejemplo, para detectar lo que hacen para fomentar o inhibir el compromiso de los empleados con tu empresa.

Pensar en dar feedback a su propio jefe puede ser intimidante para muchos trabajadores. De cualquier manera, tus vendedores estarán mucho más comprometidos si les pides una retroalimentación. Por eso es importante que implementes medios formales para que los empleados puedan dar sus comentarios, del mismo modo que comúnmente los managers comentan la labor de los miembros de su equipo o departamento.

4. No encuentran oportunidades para crecer profesionalmente

En una encuesta realizada por OCC Mundial, se encontró que 33% de los empleados mexicanos están estancados laboralmente debido a la falta de oportunidades de crecimiento dentro de su organización.

Aunque sería bueno mantener a tus empleados destacados en sus mismos roles siempre, por ejemplo a un buen vendedor en el mismo departamento, eso no es algo realista. Tus mejores empleados querrán avanzar, y si tu empresa no les ofrece oportunidades para eso de manera interna, entonces terminarán por renunciar y encontrarán un negocio con un programa de crecimiento interno con el que se sientan recompensados.

De hecho, cuanto mejores profesionales sean, mayores serán sus aspiraciones y buscarán retos que les ayuden a crecer profesionalmente.

Cómo puedes mejorar esta situación

LinkedIn encontró que la contratación interna, que permite cambiar de equipo o de puesto, está considerada como uno de los factores decisivos para que los empleados permanezcan.

Tus propios empleados pueden ser la mejor fuente de talento cuando presentas nuevas oportunidades en tu empresa. Idealmente, tus empleados deberían enterarse de esas oportunidades a través de la dirección y por medio de una charla abierta con sus jefes sobre metas y aspiraciones profesionales.

En el caso de los vendedores, es posible que plantees un sistema que les permita ir avanzando de niveles. Si tienes la oportunidad, divide al departamento de ventas con base en la experiencia de cada uno de los vendedores. Además, puedes organizar eventos en los que el departamento de ventas, con todos los niveles que lo conforman, se reúna. Esto permitirá motivar a quienes están empezando, y a quienes cuentan con mayor experiencia les dará la oportunidad de compartir su conocimiento y estrategias.

5. No les dan la oportunidad de un buen balance vida-trabajo

Aunque no es una opinión popular, no debería sorprenderte que la gente es más feliz en su trabajo cuando tiene horarios de trabajo flexibles y un tiempo suficiente para ocuparse de asuntos personales, más allá del trabajo.

Una de las razones reportadas como principales responsables de la satisfacción laboral es tener la oportunidad de llegar a arreglos de trabajo flexible. Si logran tener un esquema flexible, es más probable que permanezcan en la misma compañía.

Los beneficios de flexibilidad son útiles para los empleados porque les dan libertad y responsabilidad. Además, generan un ambiente saludable para que trabajen, en el que se sentirán más cómodos y en el que querrán permanecer de forma voluntaria.

Jody Thompson y Cali Ressler, expertas de Recursos Humanos, promueven un ambiente laboral basado en resultados. En otras palabras, a los empleados se les da un control absoluto sobre su tiempo si logran alcanzar los resultados que se espera que obtengan. Por ejemplo, si un empleado alcanza la meta de ventas del mes no tiene que ir a trabajar con un horario fijo, pues es suficiente con cumplir con la cuota de ventas.

«Esto es lo que te pasará como negocio. Primero, todos quieren trabajar para tu empresa. Luego la gente que trabaja en este ambiente no querrá irse. Y finalmente, cada persona sabe exactamente lo que le aporta a tu negocio y es realmente feliz», dijo Thompson en un episodio de Slack Single Servings.

Si los empleados no están satisfechos con el balance que obtienen de su vida y trabajo, Guthrie apunta que finalmente considerarán los trabajos externos, incluso si están tan solo un poco «enojados, aburridos o insatisfechos».

«Usualmente las horas los desgastan o sus parejas se molestan porque nunca están en casa», comenta. «Un buen CEO piensa en todos los aspectos de la vida y se da cuenta de que la gente tiene una vida que va más allá del trabajo».

Cómo puedes mejorar esta situación

Ofrecer flexibilidad para que los empleados alcancen un balance sano entre la vida y el trabajo puede ayudar a tu empresa a generar una cultura de confianza y respeto.

«Todo mundo tiene una comunidad fuera de la oficina», dice Guthrie. «Pocos empleadores respetan eso, pero si lo entiendes, eso te acercará a tus empleados».

Respeta el tiempo que tus empleados pasan fuera de la oficina y acepta que tienen una vida divertida y plena por su cuenta. Si contrataste a las personas adecuadas, el trabajo de horas extra que pueda surgir ocasionalmente no será un problema.

6. No se sienten apoyados o apreciados

50% de los empleados cree que sentirse apreciados por su gerente les ayuda a crear un compromiso. Y 69% considera que se esforzaría aún más si recibiera un reconocimiento.

¿Qué podría hacer que alguien no se sienta valorado? Puede ser algo tan sencillo como no ser reconocido cuando se hizo un buen trabajo. Podría ser algo tan evidente como ser tratado sin respeto o que se le pida que trabaje en condiciones precarias. También podrían ser cosas que pasan tras bambalinas, como un pago no equitativo a empleados que realizan trabajo similar o no recibir los recursos necesarios para trabajar. Por ejemplo, si un vendedor rebasa la cuota de clientes en un mes y no mencionas su logro, es probable que el próximo mes le ponga poco interés a las cifras que alcance y su esfuerzo podrá disminuir.

Otra razón vuelve al tema de la relación entre los empleados y los jefes de departamento. «Los mejores managers hacen un esfuerzo para conocer a sus empleados y ayudarlos a sentirse cómodos hablando de cualquier tema, esté relacionado o no con el trabajo», reporta el análisis de Gallup. «Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que las personas se sienten lo suficientemente seguras como para experimentar, retarse, compartir información y apoyarse mutuamente.»

Cómo puedes mejorar esta situación

Tus empleados realmente puede mejorar su rendimiento cuando les muestras cuánto los aprecias, apoyas y valoras. 

Hay muchas maneras diferentes en las que puedes mostrarles a tus vendedores que te preocupas y los aprecias. Puedes demostrarles que te interesan sus vidas al ofrecer una charla transparente y al darles tiempo de que hablen y comenten sus opiniones y preocupaciones. También puedes brindarles un esquema de recompensas dependiendo del número de comisiones o ventas que logren realizar en un determinado número de días.

Si buscas algo más diferente, «piensa en desafiar el modelo tradicional de gestión, control y comando», dice Thompson. «Cuando la gente es autónoma y considera que su trabajo cuenta, necesita que alguien la guíe y le dé una asesoría sobre si está obteniendo los resultados esperados en el camino. El trabajo de un manager es apoyar y elevar la calidad del trabajo de sus empleados.»

7. No consideraban que su salario fuera satisfactorio

En Chile, desde 2013 la satisfacción laboral ha disminuido de 71 a 44% y uno de los elementos está en la falta de seguridad financiera.

Percibir una compensación económica inferior a lo que los empleados consideran adecuado con base en sus deberes, formación, conocimientos y experiencias también puede ocasionar muchas rotaciones. Los vendedores, y los empleados en general, necesitan saber que el trabajo que realizan está recompensado. 

Cómo puedes mejorar esta situación

Pagarle a tus vendedores más de lo que podrían conseguir en un trabajo similar al tuyo puede ayudar a que permanezcan contigo. Pero sabemos que el dinero no crece en árboles, así que no es tan sencillo simplemente aumentar el salario.

Uno de los motivos que te impulsarán a aumentar el salario de tus vendedores u otros empleados que puedan estar renunciando es pensar en los costes de la tasa de rotación. No solo cuesta dinero, sino también tiempo: reclutar, contratar y entrenar a nuevos empleados es una tarea que requiere una gran inversión.

Por ello invertir en mejores salarios tendrá todavía más provecho en los casos en los que la experiencia o capacitación representen un alto coste en aprendizaje.

 

Cuando hay más personas que renuncian a su trabajo por voluntad, significa que el mercado está fortaleciéndose, pero también es una mala noticia para los empleadores. Para que puedas mantener a tu equipo de vendedores, mantente al tanto de los cambios dentro de tu empresa y en el panorama laboral.

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Publicado originalmente en junio 22 2020, actualizado junio 22 2020

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Gerente de Ventas