Es cada vez más común escuchar que los empleados abandonan sus posiciones laborales o que cambian de trabajo de forma regular. Algunos estudios incluso sugieren que más del 50 % de las fuerzas laborales en el mundo están en una búsqueda activa por otras alternativas de trabajo; además, cerca de una cuarta parte de los trabajadores está dispuesta a dejar una oportunidad laboral antes del primer año.

Este fenómeno, conocido como turnover o rotación de personal, es la pesadilla de millones de compañías en todo el mundo. Día con día, las y los líderes empresariales tienen que enfrentar una constante fuga de talentos y se ven obligados a capacitar a nuevos miembros, cuya permanencia cada vez es menos segura.

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Si tu empresa ha detectado un alto nivel de rotación, es momento de tomar acción para resolver este problema.

Para ayudarte en esta importante tarea, en este artículo exploraremos la importancia de medir las tasas de rotación dentro de una empresa, así como la forma más adecuada para estimar este valor. Además, te daremos algunos consejos que te ayudarán a disminuir el índice de abandono de los puestos de trabajo en tu organización.

¿Por qué es importante medir y reducir el turnover?

El sentido común nos diría que cuando un importante número de empleados renuncia a su puesto laboral, la solución más sencilla es contratar nuevo personal. En realidad, cuando hay una constante fuga de personas dentro de una organización hay afectaciones que pueden repercutir gravemente en la vida de la empresa y que no pueden solucionarse sin atender el problema de raíz. Algunos de los efectos que puede tener un mal manejo de la retención de los talentos humanos son:

Afectaciones económicas

La baja de empleados va acompañada de efectos económicos que generalmente son desfavorables para una empresa. Al despedir a un trabajador o al recibir su renuncia, las organizaciones deben cubrir algunas indemnizaciones y pagos por concepto de liquidación. Cuando hay un alto índice de rotación estos gastos pueden convertirse en un serio problema.

Por otro lado, la contratación de nuevos talentos puede significar una importante inversión de recursos y una pérdida de ganancias en caso de que el proceso sea muy tardado.

Mayor inversión en capacitación

Cuando los trabajadores dejan sus posiciones laborales las empresas generalmente se ven en la necesidad de contratar nuevos talentos que cubran la vacante. Esto significa llevar a cabo esfuerzos de inducción y capacitación que requieren tiempo y recursos.

Muchas veces los responsables de los departamentos de recursos humanos pasan la mayor parte del tiempo capacitando a los nuevos miembros de la compañía. Esto puede afectar las relaciones con los empleados actuales y descuidar algunos factores de la vida intraempresarial.

Falta de motivación

Si tus trabajadores han renunciado debido a que encontraron mejores oportunidades laborales, lo más probable es que los empleados que siguen en tu compañía se sientan sin motivación para trabajar en tu organización. Si, por el contrario, muchos de tus empleados han sido despedidos, se sentirán preocupados por su futuro profesional.

Esto puede provocar una baja en la productividad de los equipos de trabajo y, por tanto, una disminución en su rendimiento. En última instancia esto se traduce en la pérdida de ganancias para tu empresa.

Fuga de información

El constante cambio de personal dentro de una empresa puede tener algunas otras afectaciones de consideración, como la fuga de información. Si muchas personas pasan por tu empresa y renuncian al poco tiempo, es posible que pierdas el control de tu información privada y pongas en riesgo la privacidad de tus clientes.

Esto también tiene como consecuencia que tus trabajadores lleven tu modelo de ventas o tus estrategias laborales a otros espacios.

Desestabilización de la cultura empresarial

Cuando nuevos talentos se integran a una empresa tienen que llevar a cabo un proceso de apropiación de los valores de la compañía, de sus métodos de trabajo y de los objetivos comunes. Esto proceso puede llevar algunos meses o incluso años.

Por ello, la rotación afecta la solidez de los equipos de trabajo, pues difícilmente se podrá generar un sentimiento de pertenencia con trabajadores que no durarán mucho tiempo en la compañía.

Es importante considerar que el turnover no es un fenómeno que está únicamente determinado por la necesidad de los trabajadores, ya sea que quieran encontrar nuevas oportunidades laborales o mejores planes de crecimiento profesional. Por el contrario, en muchas ocasiones la rotación es un síntoma de que algo no está bien dentro de una empresa. Algunas de las causas que pueden estar detrás del abandono de la empresa por parte de tus empleados son:

  • Incumplimiento de expectativas. Los trabajadores de tu empresa pueden estar esperando algo de la organización que no han recibido, ya sea una promoción, un aumento o crecimiento profesional.
  • Falta de reconocimiento. Cuando un empleado no se siente apreciado, lo más probable es que busque un espacio donde se reconozcan sus talentos. Las empresas que no premian o incentivan la proactividad pueden provocar tedio entre los empleados y llevarlos a un bajo rendimiento.
  • Mal ambiente laboral. Trabajar en un medio hostil o tóxico puede incentivar que los empleados abandonen sus puestos. En los últimos años se ha hecho patente que cada vez son más los trabajadores que anteponen su salud mental a una carrera profesional. Algunos datos sugieren que es 10 veces más probable que un trabajador deje una empresa debido a una cultura tóxica de trabajo que por un salario bajo.
  • Demasiada exigencia. Esto puede ocurrir cuando un líder de departamento no gestiona las actividades de su equipo de forma adecuada y ocasiona que los trabajadores prefieran dejar sus posiciones o que los jefes los despidan por no cumplir con sus estándares.

Medir el turnover en tu empresa puede ayudarte a esclarecer cuáles son los motivos que están detrás de la rotación de personal y encontrar estrategias para solucionar aquellas cosas en las que la empresa no está dando el 100 %.

¿Cómo medir el turnover en una empresa?

El turnover es un indicador cuantificable, por lo que puede calcularse a partir de los datos numéricos de retención y fuga de talentos humanos en la empresa. Veamos en algunos simples pasos cómo deberás hacer este cálculo.

1. Define un grupo demográfico

El turnover no siempre es un fenómeno que afecta a una empresa en su totalidad o que está presente en todas sus áreas. En algunos casos, la rotación de personal puede ser especialmente alta en un departamento específico. Esto debe alertar sobre un problema en ese sector.

Si has identificado el turnover en un área, entonces puedes comenzar definiéndola como tu objeto de estudio. Si, por el contrario, quieres saber cuál es la tasa de rotación en general, deberás considerar a todos los miembros de tu organización.

2. Establece un periodo

El turnover es un fenómeno que varía con el tiempo, por lo que estimar un índice de rotación general seguramente no te brindará información realmente útil. Lo mejor es establecer un periodo para saber cómo ha evolucionado el turnover en tu empresa. Te servirá además en el caso de que quieras conocer si alguna estrategia o cambio en tu organización han incidido positiva o negativamente en la retención tus empleados.

Puedes establecer como parámetro un periodo fiscal, el tiempo que te llevó desarrollar un proyecto o franjas de tiempo más comunes como meses o años.

3. Calcula el número total de empleados

Para medir el turnover deberás tener a la mano los siguientes valores:

  1. Número total de empleados que dejaron la empresa durante el periodo establecido.
  2. Número promedio de empleados que trabajaron para la empresa durante el periodo establecido.

Para obtener el segundo valor únicamente deberás considerar cuántos empleados registrados tuviste durante cada día del periodo en cuestión y obtener el promedio en esta franja de tiempo.

4. Obtén tu tasa de turnover

La fórmula que deberás aplicar para obtener la tasa de rotación de personal es muy sencilla. Únicamente deberás dividir el número de empleados promedio durante el periodo entre el número de trabajadores que abandonaron la empresa.

Usa el siguiente ejemplo para obtener tu propia tasa:

En el último año una empresa ha detectado un alto número de empleados que han dejado su puesto de trabajo. En un periodo de 365 días, 50 trabajadores han renunciado y 10 más han sido despedidos. La plantilla laboral nunca tiene vacantes y, hasta antes de este episodio de fuga de talentos, la empresa solía contar con 200 trabajadores. A partir de estos datos sabemos que:

  1. 60 trabajadores han dejado la empresa durante el último año.
  2. 200 trabajadores en promedio han trabajado para la empresa en el último año.

De acuerdo con nuestra fórmula deberemos dividir 60 entre 200. Esto nos da como resultado 0.3. Para convertirlo en una tasa deberás trasladar esta cantidad a un valor porcentual, que equivale a 30 %.

En este ejemplo, la tasa de turnover es realmente alta. Si en tu empresa te has enfrentado con un panorama similar, probablemente te hayas preguntado qué puedes hacer para disminuir este indicador y promover la retención de talentos humanos. 

Para acompañarte en este proceso, te presentamos a continuación 5 consejos que te ayudarán a evitar la fuga de personal en tu compañía.

¿Cómo disminuir el turnover en tus equipos? 5 consejos

1. Escucha las necesidades de tus trabajadores

La satisfacción en el trabajo es uno de los mejores incentivos para retener a los talentos humanos, pero lograr un ambiente laboral favorable puede ser complicado si no conoces la perspectiva de tus talentos humanos. Es por ello que la escucha activa es lo primero que debes incentivar entre tus líderes para saber qué necesitan los empleados.

Los representantes del departamento de recursos humanos son los indicados para mantener una escucha activa de tus empleados y encontrar las mejores estrategias que permitan crear ambientes de trabajo más sanos. Es necesario contar con canales de comunicación sólidos y estar abiertos a la crítica por parte de tus colaboradores. Puedes aplicar encuestas de satisfacción o evaluaciones de desempeño.

2. Ofrece mayores beneficios laborales

Si promover el bienestar de tus trabajadores parece ser la respuesta para evitar su deserción, el mejor modo para fomentarlo es a través de estrategias que los mantengan motivados y dispuestos a trabajar en tu compañía. 

Si en tu compañía se ofrecen prestaciones realmente atractivas, se dan bonos o se otorgan beneficios laborales, lo más probable es que tus empleados se sientan cómodos en tu organización y que deseen permanecer en ella. Estos complementos han demostrado ser útiles para atraer a los mejores talentos y para asegurar su retención.

3. Capacita a tus líderes empresariales

Las y los líderes empresariales son los principales responsables de los miembros de sus equipos de trabajo, por lo que es necesario que estén facultados para asumir responsabilidades y conducir a los empleados por el camino esperado.

Como hemos revisado, muchas veces los empleados renuncian a sus puestos por una falta de liderazgo o son los mismos gerentes y directivos quienes deciden prescindir de un trabajador. Para evitar esta causa de turnover lo mejor es capacitar a los líderes y sensibilizarlos en materia empresarial, con el fin de que puedan tomar decisiones proactivas, sepan delegar responsabilidades y potencien las habilidades de cada uno de los empleados.

4. Integra a tus nuevos miembros en la cultura empresarial

Contar con una cultura empresarial sólida es fundamental para crear valores, objetivos y una visión común entre los líderes empresariales y los trabajadores. Si tus empleados no han integrado estos códigos dentro de su vida profesional lo más probable es que no generen un compromiso con la empresa. Por ello es también importante que sepas analizar a tus candidatos y que evalúes su nivel de compromiso e, incluso, su historia profesional.

Toma en consideración que la mayoría de los jóvenes empleados tienen una tendencia a laborar en proyectos con los que se sienten identificados. Por ello, debes incorporar a cada elemento en las dinámicas de trabajo y reconocer su valor a fin de hacerlo sentir importante para la compañía y aumentar su lealtad. Esto es un esfuerzo más humano que administrativo, por lo que no bastará con una toma de decisión, sino con una toma de acción por parte de todos los miembros de la compañía.

5. Estudia a tu competencia

El mercado laboral cada vez se encuentra más competido y los empleados cada vez son más conscientes del valor que tiene su talento. Por ello, es común que las fuerzas laborales se sientan inclinadas a aceptar una propuesta laboral de una empresa que cubre con sus expectativas o que supera lo ofrecido por sus otras alternativas.

Para captar la atención de los mejores candidatos y mantener a tus empleados dentro de tus filas, lo mejor que puedes hacer es analizar qué es lo que está ofreciendo tu competencia y, en su caso, cómo puedes igualarlo o superarlo. En algunos casos es posible que no puedas ofrecer los mismos beneficios o salarios, pero puedes compensarlo con atractivos paquetes de beneficios o con inigualables ambientes de trabajo.

Ahora que sabes la importancia de conocer tu índice de rotación de personal estás listo o lista para emprender las estrategias necesarias que te permitan disminuir el turnover en tu empresa.

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Publicado originalmente el 24 de mayo de 2022, actualizado el 26 de mayo de 2022

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