Reclutamiento interno: definición y ventajas para las empresas

Cuando era periodista, el reclutamiento interno era una práctica muy común, y la empresa para la que trabajaba contrataba a menudo reporteros y fotógrafos de todo el país para trabajar en nuestro equipo.

Este tipo de reclutamiento interno no solo es común en las agencias de prensa, sino que muchas empresas prefieren contratar a empleados internos en lugar de considerar exclusivamente candidatos internos.

Si te estás planteando adoptar una estrategia de reclutamiento interno, este artículo te ayudará a decidir si es la opción adecuada para tu empresa.

El reclutamiento interno puede suponer el ascenso de alguien a una nueva posición, o bien su transferencia a otro departamento.

Además, las empresas pueden abrir procesos de reclutamiento solo para el personal interno, o bien hacerlo de forma temporal antes de empezar a considerar personas externas a la plantilla. Según SmartRecruiters, el gasto medio de contratación de nuevas incorporaciones es de unos 4000 USD, pero las contrataciones internas cuestan mucho menos y ofrecen a los miembros del personal la movilidad que tanto aprecian.

En otros casos, las empresas pueden permitir que los miembros del personal presenten su candidatura a una posición abierta, pero aun así centrarse en contratar candidatos externos. Esta situación puede darse si las personas que trabajan en ese momento para la empresa no están interesadas en la posición, o si el puesto que hay que cubrir requiere habilidades que el personal interno no puede cubrir en esos momentos.

Según un informe que realizamos sobre el liderazgo de marketing en España y Latinoamérica, casi la mitad de los equipos directivos afirman que en su empresa han reducido sus iniciativas de contratación, y un tercio admite que en su empresa estas iniciativas se han detenido por completo debido a la perspectiva de una recesión. En general, esto significa que podríamos observar un aumento de las iniciativas de reclutamiento interno como consecuencia de los recortes presupuestarios de distintas empresas.

Métodos de reclutamiento interno

1. Promociones

Como mencionamos arriba, un ascenso implica transferir a un miembro del personal a una posición jerárquica más alta en la que tiene más responsabilidad y recibe un salario más alto.

Por ejemplo, cuando el director de informativos de la agencia para la que trabajaba aceptó un puesto en otra empresa, su asistente ocupó su lugar a través de un proceso de reclutamiento interno.

2. Transferencia

Una transferencia es cuando un empleado permanece en la empresa pero trabaja desde otra ubicación.

Por ejemplo, hace tiempo trabajé para una cadena de televisión propiedad de una gran empresa mediática. Esta empresa tenía varias cadenas en todo el país, y era muy normal que se transfirieran periodistas de una cadena a otra que estuviera en otra ciudad o en otra parte del país, pero conservando su posición.

Las transferencias suelen ser el resultado de un cambio en las necesidades comerciales de la empresa o del personal, que puede solicitar una reubicación para trabajar más cerca de su familia o para vivir en una ciudad con mejor clima.

3. Reorganización

Las reorganizaciones suelen darse cuando una empresa tiene que adaptarse a una fase de crecimiento, a un cambio de prioridades comerciales o a una fusión con otra entidad. Según el caso, la reorganización puede implicar la transferencia de personal a otros departamentos o bien una reestructuración del equipo directivo para mejorar la comunicación con la plantilla.

Un claro ejemplo de reestructuración es la que el grupo mediático Televisa emprenderá próximamente para recuperar parte del terreno perdido ante las nuevas tecnologías y poder competir con otros grandes protagonistas de la oferta de entretenimiento e información digital.

Esta reestructuración implicará la división de la compañía en tres empresas independientes, con la consecuente reubicación del personal interno en nuevas posiciones y lugares geográficos.

4. Cambio de funciones

Por lo general, un cambio de funciones no es un ascenso, sino la contratación "transversal" de un miembro del personal, tras la cual se mantiene el mismo grado de autoridad pero desde una posición diferente; una solución ideal para quienes demuestran tener intereses y habilidades que no pueden poner en práctica en su puesto actual.

Por ejemplo, en la cadena de televisión para la que trabajaba, una compañera del departamento de producción demostró tener un gran talento para la creación del contenido digital que publicábamos en la página web y las redes sociales de la empresa, por lo que, cuando se abrió una vacante para cubrir esa función, mi compañera fue seleccionada y transferida transversalmente como responsable de producción digital.

Qué buscan los líderes en el reclutamiento interno

Según nuestro informe sobre el liderazgo de marketing en España y Latinoamérica, los responsables de marketing buscan habilidades muy concretas en las personas candidatas. Estas son algunas de las más comunes:

• Marketing en redes sociales
• Análisis de datos
• CRM
• Gestión de personal
• Planificación estratégica

Por ejemplo, una gran forma en la que los candidatos pueden destacar entre otros competidores es aportar ideas sobre cómo adaptarse a situaciones críticas, como la provocada por el COVID y su consiguiente recesión. Estos son los mayores desafíos a los que los equipos directivos temen enfrentarse, y las personas que sean capaces de aportar ideas sobre cómo afrontarlos conseguirán destacar en los procesos de reclutamiento.

Entre otros atributos clave, se incluyen los siguientes:

• Saber claramente cuál es la audiencia objetivo de la empresa y conocer sus productos en profundidad
• Pensar de forma estratégica, tanto a corto como a largo plazo
• Tener experiencia en el sector
• Conocer las tendencias del mercado e interesarse en estudiarlas

En cuanto a la visibilidad de las personas candidatas, nuestro informe demuestra que la mejor forma de causar una gran impresión es hacer lo siguiente:

• Poner en marcha iniciativas de liderazgo, como dirigir un proyecto o proponer nuevas estrategias.
• Adaptar las actividades de marketing a las metas de la empresa, como cambiando la estrategia de marketing para centrarse en cuentas upmarket de gran valor si la empresa decide modificar sus objetivos en esta dirección.

Aunque estos consejos están dirigidos a candidatos internos y externos, los internos cuentan con una gran ventaja a este respecto, ya que saben qué es lo más importante para la dirección del departamento y pueden ajustar su estrategia en consecuencia.

Implicaciones legales del reclutamiento interno

Con independencia del método de reclutamiento interno que se use, las empresas deben elaborar una política justa y equitativa para todas las personas que se presenten como candidatas.

En esta política, deben definirse claramente las expectativas que la empresa tiene respecto a su personal, y estas expectativas deben implementarse y comunicarse de forma clara y coherente en toda la empresa.

También es importante recordar que la legislación laboral de la mayoría de los países prohíbe la discriminación según criterios de:

• Edad
• Ciudadanía
• Discapacidad
• Situación familiar o médica
• Información genética
• Historial militar
• Nacionalidad
• Embarazo
• Raza
• Religión
• Sexo, identidad de género u orientación sexual

Ventajas del reclutamiento interno

1. Retención de talento

Según nuestro informe sobre el liderazgo de marketing en España y Latinoamérica, uno de los mayores desafíos al que los equipos de marketing se enfrentan es contratar grandes talentos.

Como resultado, la retención de talento también es una prioridad, y el reclutamiento interno permite que las personas que mejor rendimiento tienen en la empresa progresen en su carrera sin tener que abandonar la organización, al tiempo que demuestra al resto del personal que tienen oportunidades de desarrollo.

2. Rentabilidad

En 2022, una de las mayores preocupaciones de las empresas fueron los recortes presupuestarios consecuencia de una inminente recesión, y en 2023 cabe esperar que esta tendencia continúe.

Según nuestros informes, casi la mitad de los equipos directivos afirman que la posibilidad de una recesión ha condicionado sus planes de contratación, y más de la mitad planea reducir las contratación de personal.

El reclutamiento interno es la solución ideal para adaptarse a estos recortes, porque no conlleva tarifas de incorporación, interminables rondas de entrevistas y la costosa comprobación de calificaciones académicas y de referencias profesionales.

3. Reducción de la curva de aprendizaje

Lo más probable en los procesos de contratación interna es que la persona contratada ya conozca la cultura de la empresa y que esté familiarizada con sus prácticas y procesos, lo que significa que necesitará menos tiempo para adaptarse a una nueva posición.

Desventajas del reclutamiento interno

1. Lagunas en la plantilla

Cuando una posición interna se rellena con alguien que ya trabaja en la empresa, también es necesario cubrir el puesto que esa persona desempeñaba.

Esta situación no supone ningún problema si el puesto se ha eliminado por completo del organigrama, pero si no es el caso, la organización debe asegurarse de que las responsabilidades de la persona que ha cambiado de función se transfieran correctamente a otro miembro del equipo.

2. Estancamiento

Una de las ventajas del reclutamiento externo es que las personas que proceden de otras empresas pueden aportar perspectivas únicas y procesos innovadores que suponen un gran beneficio para la organización.

Por el contrario, en el reclutamiento interno, lo más probable es que las personas que pasan a ocupar nuevas posiciones sigan los mismos procesos y pongan en práctica las mismas ideas que han estado aportando desde que empezaron a trabajar en la empresa. De esta forma, la empresa puede llegar a estancarse debido a la falta de innovación, y acabar perdiendo terreno frente a sus competidores.

3. Falta de habilidades

En los procesos de reclutamiento interno podría pasar que los miembros actuales de la plantilla no tengan las habilidades necesarias para desempeñar la posición que quieres cubrir.

Además, aunque las incorporaciones internas requieren menos formación que las externas, corres el riesgo de tener que invertir más tiempo y presupuesto en proporcionarles los recursos educativos que necesitan para ser eficientes en su nuevo trabajo.

En estos casos, lo mejor es organizar un proceso de reclutamiento externo para encontrar personas que ya tengan exactamente las habilidades que necesitas.

Cómo saber si el reclutamiento interno es la opción ideal

Para saber si el reclutamiento interno es la opción ideal para tu empresa, debes tener en cuenta varios factores. Si tienes que cubrir una posición en tu empresa y uno o varios miembros del personal cumplen los requisitos para desempeñar el trabajo en cuestión, el reclutamiento interno podría ser la opción más rápida y rentable.

Si por el contrario no tienes a nadie en la plantilla con las habilidades necesarias para cubrir ese puesto, o si prefieres abrir el proceso de selección a nuevos talentos, quizá sea más conveniente poner en marcha un proceso de reclutamiento externo.