8 preguntas para evaluar la inteligencia emocional en una entrevista

A pesar de que internet está repleto de una infinidad de artículos sobre el tema, la inteligencia emocional es más que un concepto de moda. La capacidad de sentir empatía por otros, entablar relaciones duraderas y controlar las emociones de una manera saludable ha demostrado ser uno de los mayores indicadores del éxito interpersonal y profesional.

Para el mercado laboral actual ya no solo basta con que sus candidatos tengan un currículum impecable y muchos años de experiencia. Hoy en día se impone una tendencia denominada soft skills, la cual va más allá de las aptitudes técnicas, y la inteligencia emocional es una pieza clave para lograr desempeñarla con éxito.

La inteligencia emocional se ha vuelto fundamental en los contextos profesionales, sobre todo en aquellos donde una persona tiene que liderar un equipo de trabajo. Aun así, es común que las empresas contraten a la gente únicamente por sus habilidades técnicas.

Ante esto, surge una gran incógnita: ¿cómo medir la inteligencia emocional en una entrevista de trabajo? Existen preguntas que pueden ayudarte a ver más allá acerca de tus candidatos. Pero antes de mostrártelas, es indispensable que sepas por qué es tan importante conocer la inteligencia emocional de un candidato antes de contratarlo para tu empresa.

¿Por qué es importante evaluar la inteligencia emocional en una entrevista de trabajo?

Las personas emocionalmente inteligentes pueden adaptarse fácilmente a nuevos entornos y relacionarse con colegas y clientes nuevos. Estas son capacidades clave que son deseables en cualquier puesto. Las personas con un bajo nivel de inteligencia emocional podrían tener dificultades para cultivar relaciones y abordar el estrés, lo que puede provocar agotamiento o conflictos mayores con el tiempo.

Entre los empleados que no logran cumplir con las expectativas durante los primeros 18 meses de trabajo, un 23% falla debido a su falta de inteligencia emocional. Ese es el segundo motivo por el cual fracasan los nuevos empleados, después de la falta general de predisposición para recibir y aceptar comentarios.

Además, el estudio Emotional Intelligence del Instituto de Investigación Capgemini, destacó que tres de cada cuatro directivos estima que los empleados deberán desarrollar habilidades de inteligencia emocional para adaptarse a funciones más relacionadas con el trato personal y del cliente, así como a tareas donde las competencias emocionales, como la empatía o el trabajo en equipo, resulten esenciales.

Los altos niveles de inteligencia emocional son muy importantes para el buen desempeño de los empleados. Las preguntas que un reclutador le realice a un candidato deben estar diseñadas para generar una comprensión más profunda de la capacidad del candidato para detectar:

• Emociones propias y ajenas.
• Reconocer y regular su comportamiento.
• Manejar sus emociones para adaptarse a diversos ambientes.

Contar con estas cualidades permite que las contrataciones sean más valiosas y se pueda tener la certeza de que el nuevo empleado podrá colaborar eficazmente con sus compañeros de trabajo.

Sabemos que medir la inteligencia emocional es fundamental a la hora de contratar al mejor candidato, pero ¿es posible evaluar algo tan complejo en una breve entrevista?

Algunos candidatos han aprendido a fingir ser emocionalmente inteligentes y responden de manera instantánea con respuestas practicadas e irreales a las preguntas típicas de las entrevistas como:

─ «¿Cuál es su mayor debilidad?»

─ «Me preocupo demasiado por mi trabajo».

Para poder filtrar las respuestas ensayadas y analizar en profundidad el verdadero nivel de inteligencia emocional de un candidato, hemos recopilado una lista de preguntas para realizar en una entrevista. Descubre qué debes preguntar y cómo identificar una respuesta emocionalmente inteligente.

1. ¿Podría hablarme sobre alguna ocasión en la que haya intentado hacer algo y no lo logró?

Pedirle a un candidato que explique un proyecto fallido no solo es una buena manera de ver cómo actúa cuando las cosas no salen de la manera esperada, sino que también es una oportunidad para saber si asume la responsabilidad por sus actos o no.

Busca un candidato que pueda describir abiertamente un error reciente sin culpar a terceros ni a circunstancias imprevistas. Incluso si algunos factores externos contribuyeron a la situación, debes encontrar a un candidato que pueda hacerse cargo de sus propios errores y que pueda explicar los detalles minuciosos de un proyecto fallido con un enfoque imparcial.

¿El candidato pudo desarrollar su explicación sin ponerse a la defensiva? Las personas emocionalmente inteligentes tienen una confianza natural que les permite superar los contratiempos y evaluar las situaciones problemáticas de manera objetiva, sin condenarse a sí mismas ni sentirse frustradas.

Ten cuidado con los candidatos que se obsesionan demasiado con culpar a alguien o algo por el error. Cuando un proyecto no funciona, la clave es no centrarse en la culpa. Los profesionales emocionalmente inteligentes saben cómo avanzar y examinar una situación sin que el resentimiento nuble su juicio.

2. Cuénteme sobre alguna oportunidad en la que haya recibido comentarios negativos de su jefe. ¿Cómo se sintió?

Una de las cualidades que puedes reconocer con facilidad en una persona emocionalmente inteligente es su capacidad de hacer frente a las críticas. Las personas con un alto nivel de inteligencia emocional están bien preparadas para recibir comentarios negativos sin perder el rumbo. Incluso pueden procesar los comentarios imprevistos sin que afecten su autoestima.

Esto no quiere decir que los comentarios negativos no tengan ningún impacto en los empleados emocionalmente inteligentes. Experimentan las emociones como cualquier otra persona; la diferencia es que saben procesar completamente estas emociones con calma y con una visión clara de los hechos.

Busca un candidato que pueda describir de manera específica sus sentimientos al recibir comentarios negativos, por ejemplo: «Al principio me sorprendí y me sentí decepcionado por los comentarios de mi jefe acerca del proyecto, pero cuando analicé su razonamiento, me di cuenta de que claramente podría haber prestado más atención a varias áreas clave del trabajo. En el siguiente proyecto pude usar sus comentarios para desarrollar una visión integral».

Una respuesta que reconoce las emociones específicas que sintió el candidato y que demuestra una comprensión empática de la opinión del jefe indica un gran nivel de conciencia emocional.

Los candidatos que dicen que se sintieron «mal» o que no pueden expresar realmente por qué los comentarios los afectaron, tal vez tengan un nivel inferior de inteligencia emocional. Del mismo modo, si un candidato cree que los comentarios fueron injustos y no intenta comprender el punto de vista de su jefe, es probable que solo considere válida su propia perspectiva.

3. ¿Podría mencionar algún conflicto en el trabajo que lo haya hecho sentir decepcionado?

Todos alguna vez nos sentimos frustrados, pero lo que realmente importa es cómo abordamos esa frustración.

Escuchar a un candidato explicar un conflicto en el trabajo puede ofrecerte datos valiosos sobre cómo medir su inteligencia emocional. Los conflictos pueden despertar muchos sentimientos complejos; por eso, si solicitas a un candidato que describa un enfrentamiento y cómo lo resolvió, podrías obtener una clara perspectiva sobre cómo controla sus emociones y empatiza con otros.

Según el psicólogo y escritor Daniel Goleman, las personas emocionalmente inteligentes tienen cuatro características distintivas:

• Comprenden sus propias emociones (autoconocimiento).
• Controlan sus emociones (autocontrol).
• Comprenden los impulsos emocionales de otras personas (conciencia social).
• Comprenden las emociones de otras personas (habilidades sociales).

Estas cuatro características se ponen a prueba en situaciones de conflicto. Las personas emocionalmente inteligentes podrán explicar una situación de conflicto clara y objetivamente, y describir de manera específica cómo se sintieron en ese momento, cómo controlaron esos sentimientos y cómo usaron los factores sociales de su entorno para respaldar sus decisiones.

Mientras explican la situación de conflicto, ten en cuenta estas preguntas:

• ¿Pueden expresar con claridad las emociones que sintieron durante el conflicto? (Autoconocimiento).
• ¿Pudieron superar las emociones negativas y trabajar para encontrar una solución? (Autocontrol).
• ¿Son conscientes de las motivaciones y los problemas de otras personas? (Conciencia social).
• ¿Pudieron superar el conflicto y mejorar la relación? (Habilidades sociales).

4. ¿Podría hablarme de alguna de sus aficiones fuera del trabajo? ¿En qué consiste?

Pídele al candidato que te explique una de sus aficiones como si no supieras nada al respecto. Podría ser cualquier cosa, desde golf o equitación hasta una colección de estampillas. Lo importante es que sea una actividad que le interese al candidato y sobre la cual quiera explayarse.

A medida que explique su afición, haz preguntas que lo obliguen a simplificar el tema, volver a explicarlo o cambiar el estilo de comunicación para adaptarlo a tu evidente falta de comprensión. Observa cómo reacciona. ¿Se pone nervioso o incómodo? ¿Logra adaptar su estilo de comunicación para satisfacer tus necesidades?

Las personas emocionalmente inteligentes permanecen pacientes y calmadas ante un desafío comunicacional. Pueden darse cuenta fácilmente de que no están transmitiendo su mensaje con claridad y cambian el enfoque para satisfacer las necesidades de la audiencia.

5. ¿Cuál cree que es la principal virtud que sus colegas ven en usted? ¿Y su mayor debilidad?

Reconocer las propias debilidades requiere de un gran sentido de autoconocimiento y humildad. Para evaluar el conocimiento que los candidatos tienen sobre sus propias fortalezas y limitaciones en el lugar de trabajo, pídeles que expliquen cómo los demás perciben sus cualidades positivas y no tan positivas.

Es probable que esta pregunta los tome por sorpresa, pero busca candidatos que puedan ofrecer comentarios sinceros, sin excusas o sin invalidar inmediatamente las críticas de sus compañeros.

6. ¿Podría describir una situación en la que haya necesitado pedir ayuda para un proyecto?

Las personas emocionalmente inteligentes tienen confianza en sí mismas, pero en su justa medida. Son realistas en cuanto a sus propias fortalezas y limitaciones, y no temen admitir que hay cosas que no saben hacer. Saben que pedir ayuda y colaborar con otros colegas es una fortaleza, y no una señal de debilidad.

Desconfía de los candidatos que dudan o se avergüenzan de admitir que a veces necesitan ayuda. Busca un profesional que pueda describir con confianza una oportunidad en la que debió pedir ayuda a un colega porque no tenía el conocimiento suficiente sobre un tema determinado.

Las personas emocionalmente inteligentes son transparentes en cuanto a sus puntos débiles y demostrarán su intención de mejorar usando todos los recursos disponibles.

7. ¿Cuál ha sido un momento profesional en el que se ha sentido más orgulloso?

Esta pregunta se centra en conocer el éxito de esa persona trabajando en equipo. Una persona con alta inteligencia emocional es capaz de contar una historia acerca de cómo, en conjunto con su equipo de trabajo, logró sacar adelante un proyecto a pesar de tener todos los pronósticos en contra. Sabrá otorgar el mismo crédito a todos sus colegas.

Si llegara a hablar sobre cómo completó un proyecto por sí mismo, esto no necesariamente tiene que ser una mala señal. Pero si únicamente percibes un síndrome de «Yo, yo, yo», esto revela signos de que una persona no es apta para trabajar en armonía con otros.

Este tipo de rasgos narcisistas son comunes. En realidad, buena parte de los candidatos considera que debe mostrar su valor individual en una entrevista. Es necesario que distinga entre la importancia de su experiencia y conocimientos, y el reconocimiento de la labor de quienes están a su alrededor.

8. ¿Alguna vez ha tenido un impacto negativo en alguien?

Las preguntas negativas pueden sacar lo mejor de un candidato. Nadie está exento de cometer una equivocación y a veces podemos encontrarnos en situaciones en las que nos vemos forzados a realizar acciones que impactan negativamente en otras personas. Esto puede ser por necesidad o accidente.

El objetivo de esta pregunta es determinar la inteligencia emocional en el candidato al reconocer que impactó negativamente en alguien, saber cuáles fueron los motivos, cómo resolvió la situación (de manera sensible o abrupta) e, incluso, si realmente tuvo intenciones de solucionar sus acciones.  

Las personas emocionalmente inteligentes son transparentes en cuanto a sus puntos débiles y demostrarán su intención de mejorar usando todos los recursos disponibles. Si en alguna respuesta percibes que el candidato no está siendo honesto, es importante que uses tus instintos. La forma en que se exprese y las palabras que utilice podrán denotar si lo que dice es real.

Ten cuidado al formular esta pregunta para que no suene descortés: será mejor que la plantees cuando la entrevista esté avanzada, pues ya habrá algún nivel de confianza con el entrevistado.

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