4 errores comunes que conducen a malas contrataciones (y cómo evitarlos)

Contratar a la persona equivocada tiene más repercusiones para tu agencia de las que crees.

Según Jörgen Sundberg, fundador de Undercover Recruiter, un error en la contratación puede acabar costándole a tu empresa unos $840.000, una cifra que no debemos pasar por alto.

El equipo de Sundberg basó sus cálculos en el coste de un mánager de segundo nivel que gana $62.000 al año y cuyo contrato se rescinde al cabo de dos años y medio. Se tomó en cuenta el coste de contratación, incorporación y retención del empleado, además de la pérdida total de ingresos asociada a errores, fallos y oportunidades comerciales perdidas que tuvieron lugar durante la permanencia en el cargo del empleado en cuestión.

Si trabajas en una agencia pequeña, perder esa cantidad de dinero por una única mala contratación puede causar daños inconcebibles al balance de tu empresa. Simplemente, no hay margen de error a la hora de contratar.

Para asegurarte de no cometer errores en tu próxima contratación, hemos recopilado una lista de razones frecuentes que se esconden detrás de malas decisiones de contratación personal. Evita cometerlos a toda costa para garantizar que tu próxima contratación sea todo un éxito. 

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4 errores comunes que conducen a malas contrataciones

1) Eres víctima del “efecto halo”.

Imagina que eres mánager de recursos humanos y estás llevando a cabo entrevistas para el puesto de mánager de cuenta. Tras un largo día de candidatos mediocres y decepcionantes, tu próximo entrevistado resulta ser elocuente, positivo y amable: una excelente combinación de cualidades que te impresiona al instante. Además de su presencia amena, cuenta con un buen curriculum. Lo contratas de inmediato.

Unos meses después, cuando ya se ha incorporado a la empresa, su mánager te comenta que el desempeño de este empleado ha sido decepcionante hasta el momento, y que no muestra signos de progreso. ¿Qué salió mal? ¿Cómo es posible que el candidato que te deslumbró tanto en la entrevista resultara ser un completo fiasco?

Este es un ejemplo perfecto del llamado efecto halo: un tipo de sesgo cognitivo que se produce cuando alguien nos deslumbra en un área en particular y pasamos por alto errores evidentes. En este caso, te impresionó la actitud sociable del candidato, y asumiste equivocadamente que destacaría tanto en otras áreas. Es posible que su curriculum no haya sido brillante, pero como ya te había deslumbrado su sociabilidad, ni siquiera notaste que estabas pasando por alto posibles problemas.

Para vencer el efecto halo, debemos comenzar tomando conciencia de su impacto y desarrollando un sistema de contratación directo que permita contrarrestar sus consecuencias. Melvin Sorcher y James Brant (socios en Sorcher Associates, una empresa de consultoría de gestión) recomiendan contar con un proceso de evaluación que exija que los candidatos sean evaluados por un grupo de personas de distintos niveles y áreas de la empresa.

“El proceso permite al grupo sondear una amplia gama de criterios de liderazgo y obtener información completa y equilibrada”, escriben Sorcher y Brant en Harvard Business Review. Cuando un candidato se somete a un proceso de revisión a cargo de un amplio grupo de personas, se expone a distintas opiniones y sesgos, lo que minimiza el impacto potencial que el efecto halo puede tener en la decisión de contratar a una persona.

2) No conoces realmente las responsabilidades del puesto.

La mayoría de los requisitos laborales se enumeran en forma de lista: un índice claro de habilidades básicas, experiencia recomendada y características personales que, de alguna manera, se combinan para describir al candidato más idóneo para el puesto.

Desafortunadamente, tener éxito en la mayoría de los puestos de trabajo requiere más que una lista de cualidades imprecisas; en especial, en el entorno vertiginoso y en constante cambio de las agencias. Los mánagers de recursos humanos en busca de candidatos para un nuevo puesto deben tomarse el tiempo antes de las entrevistas para investigar un poco más a fondo y descubrir “el eje”: ese conjunto impreciso de cualidades que hace que la balanza se incline a favor de un candidato en lugar de otro.

“El eje” es un término creado por Ram Charan, asesor de negocios y autor de Boards that lead. Tal como lo describe Charan, el eje es “una cadena de dos o tres capacidades que se entrelazan estrechamente y que son necesarias para el éxito del nuevo líder”. En otras palabras, el eje es lo que separa a alguien con un desempeño promedio en el puesto de alguien que realmente progresará y superará tus mayores expectativas.

Por ejemplo, cuando contratas a un nuevo mánager de desarrollo comercial, el eje podría consistir en contar con antecedentes en economía, tener la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y poseer una cualidad excepcional para mantener la calma y la compostura en situaciones de estrés.

“Los directores que eligen a los CEO adecuados investigan mucho previamente para poder llegar al eje”, escribe Charan. “Se toman el tiempo para comprender a fondo los desafíos actuales de la empresa y cómo está cambiando el contexto externo. Leen informes de analistas, hablan con expertos del sector y consultan a otros especialistas externos para ampliar sus conocimientos”.

Si bien Charan usa “el eje” como una manera de ayudar a las empresas a contratar personal para el puesto de CEO y otros puestos de liderazgo, resulta útil para todos los mánagers pensar acerca de las habilidades específicas que realmente harán que un candidato se destaque entre los demás.

3) Te centras demasiado en las habilidades técnicas y no lo suficiente en las habilidades intangibles.

No me malinterpretes, las habilidades técnicas son importantes, pero casi nunca compensan carencias más graves relacionadas con la predisposición, la actitud y la ética laboral de un empleado. Contratar a un empleado principalmente por sus habilidades técnicas podría hacer que pases por alto otras señales de alerta importantes, y podrías acabar invirtiendo tiempo y dinero en una persona no apta para el puesto.

Según un estudio que llevó a cabo Leadership IQ, una empresa de capacitación y desarrollo de liderazgo, los nuevos empleados raramente fallan por problemas de competencia laboral o habilidades técnicas. De hecho, de los nuevos empleados cuyo contrato se rescindió al cabo de 18 meses de trabajo, solo el 11% tuvo inconvenientes relacionados con sus conocimientos técnicos.

Entonces, ¿cuáles fueron los motivos principales por los que los empleados no tuvieron éxito en sus nuevos puestos? Los problemas para aceptar críticas de desempeño, una inteligencia emocional inadecuada y falta de motivación estuvieron por encima de la falta de competencia técnica laboral entre los empleados que fallaron.

A continuación, te presentamos el desglose completo de la encuesta:

Crédito de la imagen: Leadership IQ

En el blog de su empresa, el CEO de Leadership IQ ,Mark Murphy, explica que “el proceso tradicional de entrevistas laborales se centra solo en garantizar que los nuevos empleados tengan la competencia técnica necesaria [...] pero la disposición para recibir capacitación, la inteligencia emocional, la motivación y el temperamento predicen mucho mejor el éxito o el fracaso de un nuevo empleado. ¿Las habilidades técnicas importan realmente si el empleado no está dispuesto a mejorar, se aleja de sus colegas, carece de inteligencia emocional y tiene la personalidad equivocada para el puesto?”

Es fácil sentirse obnubilado por los amplios conocimientos técnicos de un empleado, pero los mánagers de recursos humanos deben ver más allá del curriculum y asegurarse de que los candidatos también tengan la actitud, disposición y mentalidad adecuadas para el puesto.

4) Tratas cada vacante como un caso de contratación urgente.

A veces, es necesario contratar e incorporar a alguien rápidamente debido a que la estabilidad de la agencia está en juego. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones, puedes tomarte un poco más de tiempo en el proceso de contratación para encontrar a alguien que aporte la energía adecuada al puesto.

En períodos de rápido crecimiento, las agencias suelen sentir que necesitan adquirir talento rápidamente, y no piensan demasiado en el proceso o los plazos de contratación. Con esta actitud, no es difícil que las personas equivocadas acaben consiguiendo un puesto que, en otras condiciones, nunca hubiesen logrado.

Linda Brenner, coautora de Talent Valuation y CEO de Talent Growth Advisors, enfatiza la importancia de priorizar la contratación en función de las necesidades empresariales a largo plazo.

“Comienza identificando qué roles son los más importantes para cumplir con los compromisos de crecimiento futuros; no solo para la continuación de las operaciones en ese momento”, escribe Brenner en Fast Company. “Hallar y contratar al mejor talento en esas áreas es lo más importante”.

Una vez que hayas identificado los roles que debes priorizar, desarrolla un cronograma de contratación que le dé a tu equipo el tiempo necesario para seleccionar a los candidatos más idóneos. Si comienzas a contratar ahora puestos que serán esenciales en los próximos meses o años, podrás llevar a cabo un proceso más minucioso y hallar mejores candidatos.

¿Cómo contrata tu agencia a los mejores empleados? Cuéntanoslo en los comentarios.