Qué es el desarrollo profesional, cómo crear un plan y ejemplos

Muchas empresas se enfocan en desarrollar su oferta y mejorar su presencia en los medios de comunicación, pero prestan poca atención al crecimiento profesional de sus empleados y el impacto que este puede tener en la productividad y el avance del corporativo. Sin embargo, los empleados son el recurso más importante de una empresa: son quienes determinan el éxito o el fracaso de las actividades comerciales.

De acuerdo con VP Legacies: «El trabajo que realizan determina lo que ven los clientes y socios, por lo que es importante que trates a tus empleados con el valor que aportan». Aunque un trabajador puede ser reemplazado por muchas razones, sus habilidades, conocimiento y compenetración con la cultura empresarial y el equipo no pueden sustituirse.

Este conjunto de habilidades es dinámico, cambia y mejora con el tiempo cuando hay voluntad y recursos por parte del trabajador y la empresa. Y es precisamente esa voluntad de crecimiento lo que se conoce como desarrollo profesional.

El desarrollo profesional es imprescindible en las empresas, ya que fomenta el sentido de crecimiento, avance y superación. Es muy importante que el área de recursos humanos tenga clara su política de desarrollo para que los trabajadores, desde el primer día, conozcan la progresión de su carrera como parte del corporativo.

Entre las ventajas que aporta el desarrollo profesional, figuran las siguientes:

• Fomenta las recompensas económicas al esfuerzo de los trabajadores.
• Incrementa el nivel de compromiso y responsabilidad, así como un sentimiento de reciprocidad por parte de la empresa.
• Mejora el trabajo en equipo, a condición de que el plan de desarrollo profesional contemple criterios para favorecer la colaboración y la comunicación.
• Aumenta la productividad y el rendimiento profesional.

Si consideramos el tiempo que una persona le dedica al trabajo durante su vida adulta, es muy importante ofrecerles a los trabajadores la oportunidad de mejorar sus condiciones laborales. Después de todo, como señala Oran Tkatchov, autor de Proactive Professional Learning: «Una persona media pasará una cuarta parte de su vida adulta en el trabajo. La satisfacción en el trabajo, por tanto, puede tener una enorme influencia en la calidad de vida».

Y es precisamente la calidad de vida, dentro y fuera del corporativo, lo que más debe interesarle al departamento de recursos humanos cuando piensa en un plan de desarrollo profesional.

Ahora bien, incluso cuando las empresas descuiden este aspecto, los empleados pueden hacer mucho por mejorar sus capacidades profesionales. Una herramienta muy útil para planificar los objetivos de la carrera, analizar con claridad los intereses y conocerse mejor es el análisis FODA personal. El FODA personal es una herramienta útil cuando estás buscando una promoción, mejorar tus capacidades laborales o llevar tu carrera a otro nivel. O simplemente para conocer tus fortalezas y áreas de oportunidad, lo cual no está de más.

También resulta muy útil crear una misión y una visión personal. La misión te dice dónde estás y la visión te ayuda a descubrir a dónde te quieres dirigir. Al fijar estos dos criterios profesionales puedes tomar mejores decisiones y así orientar tus esfuerzos a lo que realmente te interesa.

Por último, la capacitación es el mejor aliado del trabajador. De ahí que haya cada vez más plataformas digitales que ofrecen todo tipo de cursos y capacitación en línea, como HubSpot.

Es muy común que pensemos en el corto y mediano plazo cuando hablamos de desarrollo de nuestras capacidades profesionales. Pero en realidad se trata de un proceso a largo plazo que tiene varias etapas.

1. Crecimiento

Esta etapa se refiere a las experiencias de formación profesional, y puede abarcar el primer puesto de trabajo. Se considera que durante este tiempo la personas comienzan a definir su vocación y sus intereses profesionales.

2. Exploración

Durante la etapa de exploración, las personas empiezan a acumular experiencia laboral y recursos técnicos para desempeñar su profesión. Se suele considerar que todavía se encuentran en una etapa de formación, por lo cual es muy común que en este periodo los profesionales accedan a posgrados y diplomados.

3. Establecimiento

Esta es una etapa muy fructífera, en la cual el profesional cuenta con mayor dominio y experiencia en su campo laboral. Comienza a establecerse en su profesión como un referente. Y por lo tanto, busca empresas que ofrecen mayores oportunidades de crecimiento y planes de promoción interna. Se considera esta etapa como el momento en el que un profesional está más capacitado para empezar a dirigir equipos.

4. Consolidación

Durante la consolidación los profesionales suelen reafirmar su posición dentro de las empresas. Además, continúan a cargo de equipos o áreas de la empresa, por lo que tienen la capacidad de influir en la cultura empresarial y el modelo de negocio.

5. Declive

Cuando termina el ciclo productivo de un trabajador no significa que no pueda transmitir sus conocimientos a las nuevas generaciones, sobre todo cuando hablamos de personas con mucha experiencia acumulada. Es en la etapa de declive cuando se tiene una mayor comprensión de la vida profesional.

Veamos en qué consiste cada uno de estos pasos, los cuales, hay que tener presente, pueden llevarse a cabo por parte del departamento de recursos humanos, o bien, de forma individual, con el propósito de crear un plan de desarrollo profesional personalizado. Esto último es muy común entre freelancers, emprendedoras y emprendedores.

1. Solicitar una evaluación

Puede tratarse de una autoevaluación o una evaluación a petición del área de recursos humanos, con el fin de conocer los siguientes aspectos:

• Las habilidades e intereses que tiene el trabajador.
• Qué oportunidades de desarrollo le interesan al empleado.
• Si estas habilidades e intereses están alineados y en qué grado con los objetivos de la organización.
• Los pasos a corto y mediano plazo para llegar al punto de interés del trabajador.

Estos aspectos se pueden explorar por medio de una encuesta o una entrevista. Es muy útil contar con planes de carrera y mapas de desarrollo de talento empresarial, pues estos recursos facilitan el trazado de una ruta que se adapta mejor a los intereses y habilidades del prospecto.

2. Evaluar al prospecto

La evaluación abarca varios aspectos de la vida laboral de la persona:

• Habilidades técnicas: aquellas que permiten al empleado o empleada realizar su trabajo y que serían indispensables para el siguiente puesto al que aspira dentro de la organización.
• Habilidades sociales: con qué aptitudes, capacidades y recursos emocionales y sociales cuenta para desempeñar el trabajo.
• Aptitudes: se trata de las habilidades con las que cuenta, en qué aspectos puede mejorar, y qué grado de destreza tiene para que su crecimiento sea óptimo en la organización.
• Actitud: este puede ser un aspecto muy subjetivo, y es recomendable que un profesional de la psicología organizacional haga la evaluación sobre las perspectivas del prospecto, sus sentimientos, mentalidad y puntos de vista sobre la empresa.

Las empresas que cuentan además con software de evaluación tendrán muchas estadísticas sobre el desempeño y los logros de sus empleados. Es muy importante que este proceso no se le delegue a un algoritmo, ya que estamos hablando de un aspecto de crecimiento profesional y humano. Los logros de un profesional suelen afectar su vida personal. Por lo tanto, la empresa debe tener un enfoque humano sobre el desarrollo profesional, y no meramente cuantitativo.

En este sentido, la evaluación del departamento donde labora el profesional es sumamente importante.

3. Evaluar el departamento

La trayectoria profesional del prospecto a desarrollar su carrera debe alinearse con las necesidades de la empresa, y en especial con las del área donde se desempeña.

Un plan de desarrollo profesional debería contemplar los siguientes rubros:

• Objetivos comerciales
• Objetivos departamentales
• Objetivos del equipo
• Objetivos individuales

El desarrollo profesional debe considerar los objetivos y metas alcanzables, concretas y alineadas a todos los niveles que constituyen el corporativo. 

El departamento en el cual trabaja el prospecto a desarrollar su carrera debe proporcionar una evaluación, conforme a los objetivos que acabamos de mencionar.

Dicha evaluación debe contemplar las expectativas del empleado: qué quiere lograr en su carrera. La privacidad de sus datos y las respuestas provistas deben ser una prioridad para la empresa.

En favor de estimar el potencial del prospecto y conocer el grado de acoplamiento con los objetivos de la empresa, el departamento en cuestión debería combinar evaluaciones y capacitación. Aunque hemos hablado de la importancia de la capacitación a expensas del trabajador, este aspecto no exime a la empresa de su responsabilidad de capacitar al personal.

Para que el empleado alcance su máximo potencial, las empresas suelen acudir a instituciones externas, programas de formación continua, seminarios e incluso a programas de coaching. A manera de recomendación, los jefes de departamento deben evaluar la pertinencia de un programa de coaching, debido a la alta incidencia de estafadores que se hacen pasar por profesionales del desarrollo humano y profesional.

En que cualquier tipo de evaluación y programa de capacitación debe existir una dimensión ética, acorde con los valores empresariales.

4. Detectar oportunidades de crecimiento

La empresa debe contar con un plan de desarrollo profesional que sea integral, y que esté enfocado en obtener el mayor rendimiento de los empleados al tiempo que ofrece las mejores compensaciones. Se trata de un balance estratégico, mejor conocido como «ganar-ganar». De acuerdo con este, ambas partes (trabajador y empresa) obtienen beneficios y consolidan su relación a largo plazo, lo que permite que la empresa se fortalezca y crezca, al tiempo que los empleados perciben mejoras sustanciales en su vida personal y familiar.

Por esa razón, un plan de desarrollo profesional debería perfeccionar las habilidades de los trabajadores y ayudarles a alcanzar su máximo potencial.

El plan de desarrollo profesional debe sostenerse en instrumentos muy concretos, como programas de capacitación, la posibilidad de transferir al trabajador a nuevos proyectos e incluso oportunidades que conlleven más responsabilidad, como adjuntos o asistentes en proyectos relevantes.

Un plan integral de desarrollo profesional debería estar integrado de la siguiente forma:

• Tareas cotidianas y aprendizaje derivado del nivel de responsabilidad actual del prospecto.
• Interacción con responsables del área y con líderes de equipo.
• Cursos, conferencias, seminarios y actividades de aprendizaje.

La proporción también será mayor para el primer rubro e irá descendiendo hasta el tercero. No mencionamos el porcentaje de distribución de cada rubro debido a que puede variar para cada modelo de negocio e industria. De manera tal que, en el mundo del desarrollo de software, los cursos, conferencias y seminarios tendrían más peso que en el ámbito de las ventas, debido a que en el primer caso el conocimiento está en constante desarrollo por parte de universidades e institutos; mientras que en el área de ventas el conocimiento acumulado crece a un ritmo menor.

5. Registrar y evaluar el progreso

El registro y la evaluación del progreso se pueden realizar de forma tradicional o con el apoyo de un software de gestión de talento. En cualquier caso, el objetivo de llevar un control de la evaluación, la capacitación y las aspiraciones del prospecto debería estar enfocado en:

• Proponer nuevas metas, más ambiciosas y alcanzables.
• Planificación continua para adaptarse a las exigencias del trabajo con especial atención a las nuevas tendencias.
• Construcción de relaciones profesionales más sólidas, tanto con los colegas como con los líderes del área, en pro de una mejor dinámica laboral.

Con estos pasos en mente, veamos algunos ejemplos de planes de desarrollo profesional.

1. Plan de desarrollo profesional en marketing

En una empresa, Rocío Sanchís, una profesional del marketing, solicita una evaluación al departamento de recursos humanos para saber cuáles son sus habilidades, realizar un examen psicométrico que le dé más información y desarrollar un plan en conjunto con su organización. 

Ella entró hace dos años como creativa de marketing. Este es el plan diseñado de acuerdo con sus intereses y capacidades, así como a la capacitación y oportunidades de crecimiento de su empresa:

2. Plan de desarrollo profesional en ventas

Alonso Miramar, un vendedor con 25 años de experiencia, acaba de quedarse sin trabajo por un recorte de personal. Decide realizar un plan de desarrollo profesional, apoyado por su solicitud de información al departamento de recursos humanos de la empresa donde laboró anteriormente, para conocer su perfil a fondo, de la mano de lo que desea hacer de ahora en adelante.

3. Plan de desarrollo profesional gerencial

Azul Reyes tiene 28 años y recientemente terminó su posgrado en desarrollo de negocios y gerencia de equipos. Acaba de entrar a una empresa que pertenece a una multinacional y ha generado, en conjunto con los especialistas de recursos humanos, un plan de desarrollo a diez años.

Las etapas del desarrollo profesional abarcan una gran parte de la vida de los seres humanos. Por esa razón es muy importante que, tanto a nivel empresarial como individual, existan mecanismos para mejorar las habilidades profesionales y, con ello, la posibilidad de tener un crecimiento profesional adecuado.

Las empresas juegan un papel primordial en este aspecto; pero los profesionales, de manera individual, también son responsables de adquirir, con el tiempo, mejores herramientas y más conocimiento para llevar a cabo sus tareas.